Wie schaffe ich Sicherheit und Perspektive?

00:00:03: Jens Alsleben Der Säbelzahntiger. Ein Podcast von und mit.

00:00:08: Jörg Weidenfeld Jörg Weidenfeld

00:00:09: Jens Alsleben und Jens Alsleben. Ja, Moin ihr lieben Leute. Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von vom Säbelzahntiger. Heute geht es darum, wie man als Chef Sicherheit und Perspektive erzeugen kann und warum das auch so wichtig ist. Bevor wir loslegen, mit Sicherheit und Perspektive ausgestattet, ist mein lieber Jörg Weidenfeld auf der anderen Seite der Leitung. Grüß dich, Jörg. Moin

00:00:42: Jörg Weidenfeld Moin

00:00:44: Jens Alsleben Wie is et dir?

00:00:45: Jörg Weidenfeld Ja, soweit alles wunderbar. Alles jut, wie der Köllsche sagt. Also

00:00:49: Jens Alsleben Alles jut. Kein Säbelzahntiger im Raum?

00:00:52: Jörg Weidenfeld Nee, Moment. Ich habe nochmal geguckt. Keiner da.

00:00:55: Jens Alsleben Keiner da. Super. Ja, Also, dass das Thema Sicherheit und Perspektive Das haben wir uns heute vorgenommen, weil das ja etwas ist, was so die diese Ur-Säbelzahntiger Theorie ja auch unterstützt. Weil nur dann, wenn der Mensch das Gefühl hat, er ist in Sicherheit und er hat eine Lebensperspektive, dann kann er so richtig aus sich rausgehen, kreativ sein und sonstiges. Und du hattest mir im Vorgespräch erzählt, das fand ich total spannend, dass in einem deiner letzten Mandate, als du da angekommen bist, genau das Gegenteil von Sicherheit und Perspektive vorgefunden hast. Erzähl doch mal ein bisschen wie war das.

00:01:36: Jörg Weidenfeld Ja, in dem Unternehmen war es also so, dass sehr, sehr viel reglementiert war und reguliert war und dass aufgrund der Erblast, unter Ergebnisdruck zu stehen, die Leute sozusagen eine Projektion aufgebaut haben, möglichst nicht aufzufallen, also auch nicht aufzufallen, mit kreativen Ideen auch nicht aufzufallen, mit vielleicht radikalen Ideen, weil das relative Risiko, damit negativ aufzufallen und dann im Zusammenhang des Dauereinsparens und dergleichen vielleicht weiter nach oben gerückt zu sein in der Liste der Leute, die vielleicht gefeuert werden könnten. Sich sozusagen gegen die Innovation entschieden haben. Und dann haben sich Systeme aufgetan, zum Beispiel wenn vorher jemand alleine in der Lage war, als Einzelperson ein Thema zu entscheiden, wurde daraus ein Meeting gemacht, wo mehrere Leute drin waren, die dann entscheiden damit, wenn es eine Entscheidung war, die vielleicht falsch war, damit das nicht einer war, sondern damit, dass mehrere waren. Dann gab es so Routinen wie die Checkliste von der Checkliste, also wo wir, wo es quasi übermäßige Kontrollinstanzen gab und Kontrollschleifen gab und Allignemtnschleifen gab und Feedbackschleifen gab usw einfach nur, um nur ja keinen Fehler zu machen.

00:02:58: Jörg Weidenfeld So und da konnte man das wunderbar daran sehen, dass der Blick auf das, was denn eigentlich betrieblich notwendig ist, Blick dafür was bringt denn eigentlich Geld? Komplett ins Hintertreffen geraten ist. Also ich übertreibe mal, einen großen Verlust machen, ohne dass einem ein Fehler nachweisbar gewesen wäre, ist die sicherere Option als, wie soll man sagen, vielleicht mit einem gewissen bisschen Risiko einen höheren Ertrag erzielen zu wollen, aber dafür exponiert zu sein, sichtbar zu sein als derjenige, der den Mut hat, einen alternativen Weg zu gehen. So also, das war so, das war so konzeptionell. Es gab bei einem konkreten Fall gab es eben so einen, so einen Workshop, den wir dann mit Praktikern gemacht haben, die diesen Prozess halt lebensnah jeden Tag ausführen und den ganzen Schwachsinn. Ich bleibe mal bei meinem ganzen Schwachsinn, den man da an Prozessen eingebaut hat, jeden Tag miterleben und mit sehen, aber nicht den Mumm hatten zu sagen: "Das ist einfach Schwachsinn, wir lassen das sein." Dann haben wir Workshops gemacht und haben gesagt: "So, es gibt nur die Begrenzungen.

00:04:11: Jörg Weidenfeld Man darf geltendes Recht nicht verletzen, man darf Health and Safety nicht verletzen und die Produktqualität sollte auch nicht in Mitleidenschaft gezogen werden. Ansonsten dürft ihr alles machen, was ihr machen wollt." Und erst in dem Rahmen, in dem gesetzt war, dass die offizielle Einladung, mutig zu sein und wenn da irgendwie was rauskommt, was irgendwem in der Organisation auf den Schlips tritt, dann war ich das Schuld. Ja, so diesen diesen Freiraum zu geben. Da kam innerhalb von anderthalb Tagen kam da ein top optimierter pragmatischer Prozess raus, den die Pragmatiker, die das jeden Tag leben müssen, hinbringen, was auch auf entsprechend, jetzt kommt der spannende Teil, was auf entsprechend Gegenliebe gestoßen ist. Also das wurde richtig gefeiert. Die Leute wurden richtig gefeiert für diesen Schritt. Das heißt, diese das ist ein total wichtiger Punkt. Diese psychologische Sicherheit ist etwas, was im, oder die Unsicherheit ist, im Regelfall eine Projektion. Das heißt, das, wovor die Leute Angst haben, lag eigentlich gar nicht vor. Durch die Ferne der Führungskräfte, die diese psychologische Sicherheit quasi nähren müssen.

00:05:27: Jörg Weidenfeld Durch die räumliche räumliche Ferne, durch das Nichterleben dieses Zustands haben die Leute die Unsicherheit projiziert. Und das war eigentlich eine sehr, sehr spannende Erkenntnis. Also die bekamen auch selber zurück und haben gesagt, wenn wir vorher gewusst hätten, dass das auf so viel Gegenliebe stößt und dass die Leute, das hätten wir ja schon Jahre vorher gemacht.

00:05:47: Jens Alsleben Also diese Folge hier dreht sich im Prinzip um das Konzept der Psychological Safety Und vielleicht an dieser Stelle auch noch mal ganz herzliches Dankeschön an unseren lieben Werkstudenten Ben der uns ab heute zukünftig auch immer wieder versorgen wird, mit wirklich guter Hintergrundrecherche zu den Themen, die wir beleuchten. Ihr werdet dann auch in den Shownotes entsprechende Paper finden, mit weiteren Quellenangaben, wo ihr euch in diese Themen noch mal ein bisschen reinarbeiten könnt. Und das Konzept dieser Psychological Safety, das ist schon uralt, das gibt's schon seit den Sechzigern. Es ist genau ein Jahr älter als ich selber und wurde damals eingeführt im Teamkontext. Und das heißt nichts anderes, als dass alle Teammitglieder gemeinsam den Glauben haben, dass es in Ordnung ist, Risiken einzugehen, Ideen und Bedenken zu äußern, Fragen zu stellen und Fehler zuzugeben. Und das alles ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Das ist das Grobkonstrukt der Psychological Safety, was ich so spannend finde an dem, was du gesagt hast, ist das, da hat sich bei mir so ein Bild geformt, dass durch die Einladung zu diesem Workshop irgendwie jetzt ein Käfig aufgegangen ist.

00:07:11: Jens Alsleben Die Käfigtür. Die Leute waren plötzlich frei und haben diese Freiheit gefeiert. Jetzt ist nur die Frage: "Was hast du gemacht?" Oder was war notwendig aus deiner Sicht, damit die sich überhaupt aus diesem Käfig raus getraut haben? Also dass die jetzt plötzlich so von einem Tag auf den anderen diesen Glauben hatten, dass es eben jetzt doch keine negativen Konsequenzen mehr gibt, wenn die anders denken.

00:07:37: Jörg Weidenfeld Ich habe quasi gesagt, ich lenke alle, alle Säbelzahntiger auf mich. Die kamen also quasi dadurch jede negative Konsequenz, die da irgendwie heraus rühren könnte. Ich sage wenn, wenn es irgendwie mal, mal angenommen, es gibt irgendwo einen Schuldigen, Ich bin das. Also macht euch darüber keinen Kopf. So, und es gab mal mein Amt gab mir natürlich auch eine gewisse, wie soll man sagen, Glaubwürdigkeit, dass ich diese Zusicherung auch geben darf. Ja, also das kam auch noch, das kam auch noch mit dazu. Also man hat mir abgekauft, dass dieses Sicherheitsversprechen echt ist und gilt.

00:08:10: Jens Alsleben Hast du das am ersten Tag gemacht oder wie lang warst du da schon sichtbar sozusagen?

00:08:16: Jörg Weidenfeld Das hat schon eine Weile gedauert. Aber das, was am ersten Tag immer passiert, also egal in welcher Aufgabe da ist, es gibt immer Absolution für die Vergangenheit. Also das ist ein Grundprinzip, ist vollkommen egal, wann ich damit anfange, bevor das Arbeiten an der Sanierung, ob das ein kleiner Workshop ist oder die ganze Firma, wir fangen damit an, Absolution für die Vergangenheit, was gerade passiert ist, ist weg. Also das ist einer der wesentlichen Punkte damit, damit die Leute diese Schuldfrage aus der Gleichung rausnehmen.

00:08:40: Jens Alsleben Aber warum, warum Ich frage ist, war jetzt nicht so, dass du mit dieser mit diesem Workshop gleich am ersten Tag um die Ecke gekommen bist, sondern die Leute haben dich schon wirken sehen. Also das heißt die Leute haben schon mehrere Touchpoints mit dir gehabt, wo sie glaubwürdig vernommen haben, sozusagen, dass du tatsächlich keine negativen Konsequenzen ziehst, wenn irgendeiner auf aufzeigt und sagt: "Ich habe hier einen Fehler gemacht" oder "ich habe die die Idee lass uns mal Dinge ganz anders machen." Das heißt, die wussten schon, du meinst es ernst

00:09:13: Jörg Weidenfeld Ist richtig.

00:09:14: Jörg Weidenfeld Wobei ich aber sagen muss normalerweise braucht es diese Ewigkeiten an Referenzerfahrungen nicht. Du fängst ja am Anfang mit irgendetwas an, das ist schon. Also mir ist das eigentlich nie begegnet, dass die Leute lange Zeit brauchten, bevor sie dieses Zutrauen hatten. Ich glaube, das ist so ein bisschen, ähm, ich glaube, dass das auf der feinstofflichen Ebene kann man das, glaube ich, schon transportieren. Ob man das ernst meint oder nicht.

00:09:39: Jens Alsleben Also auch dazu finde ich ganz wichtig. Wenn man das Führungsverhalten und Psychological Safety sich anguckt, ist das, was die Grundlage ist. Und das erklärt auch, warum das ganz schnell gehen kann, dass Führungskräfte durch Zuhören, durch Unterstützung und klare, konsistente Anweisungen vermitteln können, dass es sicher ist, Risiken einzugehen und ehrliche Kommunikation zu pflegen.

00:10:07: Jörg Weidenfeld Dabei möchte ich gerne das Wort authentisch oder Authentizität mit hereinbringen. Also dieses ähm, authentisch sich für die Meinung der anderen interessieren. Also das ist ja keine Show, wo wir sagen können: "Pass auf. Frag doch deine Leute fünf mal nach irgendwas und dann sind die geschmeidiger." Sondern das hat was mit einem authentischen Interesse zu tun. Ich muss das meinen, was ich sage.

00:10:31: Jens Alsleben Ja.

00:10:31: Jörg Weidenfeld Das kann das nicht in einem Seminar lernen. Und wenn ich eigentlich vom Wesen her einen, äh, ich sag jetzt mal einen Diktator, ich sage einen Tyrannen Profil habe, dann kann ich nicht in Seminar gehen und dann irgendwie sagen okay, ich frag jetzt fünfmal nach ihrer Meinung und dann soll er gut sein. Sondern ich muss das wirklich fühlen. Ich muss, das kriegen die Leute mit, das kriegen die Leute total mit. Ob du wirklich Interesse hast, die kriegen total mit. Ob du denen wirklich zutraust, dass das auf die Reihe kriegen. Und genauso kriegen die auch absolut mit Ob die Sicherheit, die du denen anbietest, ob die echt ist.

00:11:04: Jens Alsleben Ja.

00:11:06: Jens Alsleben Also das ist, glaube ich, kann man nicht oft genug betonen. Zu glauben, dass gespieltes Verhalten auf der anderen Seite nicht als unecht wahrgenommen wird, ist für mich die höchste Form der Überheblichkeit. Ich muss davon ausgehen, dass Echtheit genauso wie Unechtheit vom Gegenüber wahrgenommen wird und alles, was echt ist, was du sagst, alles was echt ist, ist glaubwürdig. Ob mir das dann immer passt oder nicht, ist ja völlig wumpe. Aber wenn jemand mir gegenüber echt ist, dann ist das vertrauensförderlich, auch wenn ich nicht einverstanden bin mit dem, was ich da sehe. Wenn jemand unecht ist, dann schürt das mein Misstrauen, weil ich gar nicht anders kann. Das hat man ja in den letzten Folgen Gesehen, als dann Gefahr zu vermuten und damit dann natürlich die Biochemie mich wieder in Richtung Flucht, Kampf, Erstarrung oder Totstellen treibt. Nur die Echtheit lässt mich kooperieren, kollaborieren. Jetzt ist die Frage: "Was kannst du tun, um diese Psychological safety zu fördern? Was hast du denn da gemacht?"

00:12:33: Jörg Weidenfeld Also ich denke mal, ich rekapituliere gerade so wie dieser Workshop, wie die Gespräche gelaufen sind. Es fängt erst mal damit an, dass jeder sagen darf, was er denkt. Und zwar auch hier wieder, wie beim letzten Podcast Podcast auch gesagt sich leer reden darf. Also jemand, der einen Vorschlag hat, der darf den Vorschlag mal vollends erzählen, ohne von irgendwem übers Maul gefahren zu werden. Von wegen das ist alles blöd oder was auch immer. Dann das Andere ist die die stilleren Menschen. Es gibt ja immer welche, die was extrovertierter sind, die ganz viel Airtime für sich in Anspruch nehmen und dann die, die introvertiert sind, auch wirklich dafür zu sorgen, zu sagen hör mal, mich interessiert deine Meinung, als auch die Aufforderung hin zu bringen, zu sagen mich interessiert, was du darüber denkst. Ja, so oder dann auch bewusst Gegenpositionen einzufordern, zu sagen: "Jetzt lass uns doch mal so was wie Differenzialdiagnose machen." Ihr macht, ihr argumentiert jetzt mal alle nur pro und dann mal alle nur dagegen und dass man das so ein bisschen ein bisschen spielt, ja.

00:13:33: Jörg Weidenfeld So, und ich habe viel die Fragen gestellt, die anfingen mit das habe ich jetzt nicht verstanden. Also selbst wenn ich es halb verstanden habe, habe ich es lieber nicht verstanden. Und dann hat der Andere es nochmal erklärt, so dass die Leute sehen, es ist vollkommen okay, was nicht zu verstehen. Und es ist vollkommen okay. Auch da kommt der Chef hier hin und erzählt mir ich habe das nicht verstanden. Das ist irgendwie cool, dass das Ich darf auch fragen. Das habe ich nicht verstanden. Und ich glaube, das ist so ein Thema, was du dieses. Ich glaube, diese behavioral Integrity. Das ist auch einer der wesentlichen Komponenten der psychologischen Sicherheit. Das "What you see is what you get". Dass die Leute sehen, der lebt das Verhalten, was er sich von mir wünscht. Lebt er vor, ja. So und gerade in so einem Workshop, wo jede jede Meinung zulässig sein muss. Besonders die kreativen und ungewöhnlichen Positionen und Ideen zulässig sein müssen. Es ist eine Sache, wo, ähm.

00:14:33: Jörg Weidenfeld Also wenn, wenn das passieren darf, ohne dass irgendeiner gesagt hat "Du Blödmann, wie kannst du auf so eine blöde Idee kommen?" Wenn solche Dinge nicht geschehen, sondern die alle da sein dürfen, dann passiert da was ganz Wunderbares.

00:14:46: Jens Alsleben Also was ich wichtig finde, ist, was du auch eben gesagt hast zu gucken. Bist du ehrlich daran interessiert an der Meinung anderer? Weil auch das spüren natürlich die Leute. Was ich aber auch wichtig finde in dem Zusammenhang ist, es gibt ja in jedem System sozusagen gibt es ja eine Politik, eine Firmenpolitik, wie man mit einer Meinungsäußerung umgeht und und soziale Regeln, die so ein Meinungsaustausch immer mit moderieren, flankieren. Und das muss man natürlich auch irgendwo ehrlich anerkennen und und und berücksichtigen. Und es gibt eben Umfelder, ein Umfeld, wo es für die Leute wahnsinnig schwer war, über Jahre hinweg aufgrund der Erfahrung tatsächlich sich zu äußern. Es gibt bestimmte Meetings, die da kommt eigentlich nichts bei raus, nichts Ehrliches, weil dann noch nie ehrlich gesprochen wurde. Das ist im Prinzip nur das wissen alle Firmen. Politisch ist das ein Rapport. Antreten zum Rapport, ein Ablegen, ein Ableisten von von irgendwelchen Erfordernissen. Aber es hat noch nie einer nach meiner Meinung gefragt. Und wenn man in so einem Meeting dann plötzlich reingeht und sagt: "Und ab sofort reden wir mal alle ganz offen miteinander", dann wird das Scheitern da ist.

00:16:10: Jens Alsleben Da braucht man ja auch ein bisschen Geduld und Fingerspitzengefühl, um in der richtigen Situation die Tür aufzumachen, damit die Leute sich dann plötzlich trauen können, anders zu kommunizieren als bislang.

00:16:23: Jörg Weidenfeld Absolut. Jetzt hast du eben vom Rapport. Hast du eine schöne atmosphärische, atmosphärisches Klima beschrieben. Weil das hat ja auch so was von Gerichtssaal.

00:16:33: Jens Alsleben Ja. Genau. Ja, ist so.

00:16:35: Jörg Weidenfeld So ich hatte mal, ich hatte mal lustigen finnischen Chef, der hat immer die Frage gestellt: "What if have you done and why not?" Also in einem Satz und das hat so ein bisschen Theater, was Gerichtsverhandlung.

00:16:47: Jens Alsleben Ich meine, da kommt auch Berichten her.

00:16:51: Jörg Weidenfeld Genau so und ich kann also wenn ich also wenn ich in der Gerichtsverhandlung bleibe, kriege ich kein Workshopklima. So, und ich glaube, dass es also eben auch so, so, so ein Ding. Es gibt diese Raptors, die dazu da sind, um Klarheit über einen Ist-Zustand zu erfahren. Die sind auch legitim als solche. Da geht es eher darum zu sagen okay, vielleicht, wie kriege ich den Richterstand da raus? Wir hatten in unserem Vorgespräch mal kurz gesprochen über das Rollenverständnis von Führungskräften. Ja, also ich glaube, da ist ganz viel Unbeholfenheit mit drin, weil wenn ich jetzt in einer Kultur groß werde, in der ich nichts anderes erlebt habe als diese Art von Gerichtsverhandlungen und ich werde dann befördert in Positionen, wo ich plötzlich den Vorsitz dieser Art von Gerichtsverhandlungen habe, habe ich ja gar kein anderes Modell greifbar. Mir ist ja nie was anderes beigebracht worden, als gleichermaßen solche Gerichtsverhandlungen abzuhalten. Also ich mache das ja dann in dem in der festen Überzeugung davon, dass das genauso sein muss und gar nicht anders sein kann.

00:17:54: Jörg Weidenfeld Ich denke mal, dass hier auch ganz, ganz viel Ausbildung nötig ist, um überhaupt Alternativen anbieten zu können, wie das anders sein kann. Die Frage wird sich, glaube ich nicht gestellt. Und das, was mir so ganz, ganz oft begegnet, ist, dass das Rollenverständnis, das Aufgabenverständnis von einer Führungskraft, gar von einem CEO komplett missverstanden ist über das, was deren eigentlichen Job angeht. Und hier sind wir bei der psychologischen Sicherheit ganz, ganz weit vorne. Wenn ich nämlich die kreative Kraft von all meinen Mitarbeitern mobilisieren will und nicht intellektuell verstehen kann, dass diese Kraft nur mobilisiert wird und das nur zum Ausdruck kommt, wenn ich den Leuten psychologische Sicherheit gebe und eben nicht in mit Angstparolen und Druck und was auch immer komme, dann muss ich plötzlich ein anderes Rollenverständnis haben. Da aber ich glaube, es ist ein weitverbreiteter Glaubenssatz, dass Leute, die zufrieden sind und die sich sicher fühlen, faul und lahmarschig sind und sich nicht mehr bewegen. Ich glaube, der ist ziemlich weitverbreitet und ich glaube das ist so sehe ich auch ich einer der großen Beiträge, die unser Podcast bringen soll, ist auch darin, wirklich diesen Glaubenssatz ein für alle Mal zu erledigen, dass zehn mal mehr Leistung aus dem Unternehmen rauskommt, wenn die Leute sich psychologisch sicher fühlen, als wenn.

00:19:17: Jörg Weidenfeld Wenn wir das auch nur in einen einzigen Kopf sähen können, Wo sich das Unternehmen danach ändert, glaube ich, haben wir schon viel erreicht. Aber da deswegen ist das ein so zentrales Thema.

00:19:27: Jens Alsleben Absolut, absolut. Und ich glaube, wir sollten dann als nächstes einen Podcast machen zum Thema prähistorisches Jagd Gruppenverhalten. Ja, weil nämlich genau was du sagst. Die, die dieser Glaube, dass man nur mit ein bisschen Angst und Schrecken richtig durchregieren kann und immer die Leute so ein bisschen in der Angst halten sollte um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes, weil sich dann ganz besonders Mühe geben, das ist doch noch a) weiter verbreitet als wir glauben und b) sehr viel mehr auch evolutorisch bei uns veranlagt, als uns das so bewusst ist.

00:20:08: Jörg Weidenfeld Und selbst wenn das Mindset sich schon geändert haben könnte.

00:20:12: Jens Alsleben Ja.

00:20:13: Jörg Weidenfeld Ist aber so! Das meinte ich eingangs mit der Projektion. Das müssen die Leute mitkriegen. Das heißt also, wenn man allein in seinem stillen Kämmerlein sein Mindset ändert, aber die Leute das nicht. Denen das nicht spürbar macht, also nicht im Feld ist um der deren Projektionen zu überschreiben, habe ich noch nichts gewonnen.

00:20:32: Jens Alsleben Ja.

00:20:33: Jens Alsleben Absolut, absolut. Was man vielleicht auch zum Abschluss, weil wir ja schon in Richtung 20 Minuten plus unterwegs sind, noch sagen kann ist, was man jetzt fördern kann. Was man tun kann, um Psychological Safety zu fördern. Da gibt es fünf Faktoren, die hast du alle schon genannt. Ich fasse sie nochmal zusammen. Das erste ist das Thema Inclusiveness, also dass man wirklich offen verfügbar und zugänglich ist als Chef, dass die Leute einfach wissen Ich kann auf den zugehen, der beißt nicht sozusagen. Dann das Thema Sorge um die Bedürfnisse und Gefühle der Mitarbeiter. Positive Rückmeldungen geben, ermutigen, Bedenken zu äußern. Das heißt wirklich das Caring Argument, das wirklich Ich bin hier der Chef Hindernis aus dem Wegräumer und mir ist es wirklich wichtig, dich dabei zu unterstützen, deine Sachen zu machen, die du zu tun hast. Und dann natürlich die, dass die Vertrauenswürdigkeit, also dass du wirklich weißt, Ich kann den Aussagen von dem Jörg tatsächlich Glauben schenken, weil der ist wirklich vertrauenswürdig. Und dann die Offenheit und du hast es auch genannt, diese behavioral Integrity, dass das, was ich sage und das, was ich tue, dass das wirklich hundert Prozentig zusammenpasst.

00:21:57: Jens Alsleben Und so entsteht eine Glaubwürdigkeit und tatsächlich eben auch das Gefühl, hier bin ich bei diesem Manager tatsächlich sicher und verliere meine Lebensperspektive eben nicht, wenn ich auch mal was sage, was ihm vielleicht nicht so passt. Ja, wunderbar. Dann würde ich sagen Gucken wir uns mal an, was so evolutorisch in uns stecken geblieben ist. In der nächsten Folge fand das schon wieder sehr spannend mit Dir und freue mich jetzt auf unseren nächsten Talk.

00:22:29: Jörg Weidenfeld Das Kompliment gebe ich gerne zurück und ich hoffe für jeden Hörer, dass ihr sehr viel davon mitnehmt, dass das Spaß macht und dass ihr uns durch alle Podcastfolgen gerne begleitet.

00:22:41: Jens Alsleben In diesem Sinne bis zur nächsten Folge. Tschüss.

00:22:44: Jens Alsleben Tschüss.

00:22:45: Jens Alsleben Und denkt dran, habt euren Säbelzahntiger lieb. Er kann auch nichts dafür.

00:22:49: Jörg Weidenfeld Und wenn irgendeiner von euch eine Super Säbelzahntiger Story im eigenen Unternehmen erlebt, seid ihr herzlich willkommen, die uns zuzusenden, mit uns in Kontakt zu treten. Und vielleicht machen wir mal eine Episode gemeinsam. Weil ich glaube, ein paar erfolgreiche Kriegsgeschichten im sinnvollen Kampf gegen den Säbelzahntiger oder in dessen Zähmung, besser gesagt, freuen uns natürlich sehr darüber, die mit euch zu teilen. Weil ich glaube, dass die auch jeden anderen Hörer sehr ermutigt, auch immer jeden einzelnen Säbelzahntiger nacheinander zu zähmen, so dass sie Stück für Stück immer weniger werden.

00:23:25: Jens Alsleben Genau. Und wenn euch das Ganze gefällt, dann bitte kommentieren, liken, teilen. Und ja, verbreitet den Säbelzahntiger und vielleicht helfen wir uns dann gegenseitig auch ein Stück weit dabei, die eigenen Säbelzahntiger aufzulösen. Bis zum nächsten Mal. Macht's gut, Euer Jens und

00:23:45: Jörg Weidenfeld Jörg.

00:23:45: Jörg Weidenfeld Arrivederci.

00:23:46: Jens Alsleben Arrivederci. Ciao Ciao.