Feedback, das wirklich weiterhilft

00:00:01: Sprecher 1 Halli hallo und herzlich willkommen zur neuen Folge vom Säbelzahntiger wieder einmal mit den altbekannten Protagonisten. Jens. Moin Moin! Und meine Wenigkeit, der Jörg. Heute haben wir mitgebracht das Thema Beobachtung und Bewertung. Und das ist etwas, das findet in allen Formen. Jeder hat damit zu tun und zwar an einem Stück. Denn es ist so, es geschieht ein Ereignis und der objektive Teil, also quasi den, den jeder gleichermaßen so beschreiben könnte, ist der, der beobachtet wird. Wie zum Beispiel gerade findet ein Gespräch statt oder ein neuer Chef hat angefangen oder der und der Kunde ist weg oder der und der Kollege hat dies und das gesagt oder das. Und das war in der letzten Veröffentlichung, das ist die Beobachtung. Und dann kommt die Bewertung, auf dessen Grundlage wir dann reagieren oder die dann unsere Reaktion ausmacht. Und heute würden wir euch gerne mal durch ein paar klassische Situationen führen, in der wir Beobachtung von Bewertung trennen. Und ich hoffe und wir hoffen, dass ihr davon ein bisschen was mitnimmt und euch selbst dabei beobachtet, wann ihr bewertet und auf Basis eurer Bewertung reagiert.

00:01:20: Sprecher 1 Und wenn ihr komische Reaktionen sozusagen von euren Kollegen, Vorgesetzten oder wem auch immer erfahrt. Ich glaube, auch für die Partnerschaft zu Hause glaube ich zu gucken Wie bewertet derjenige denn das, was wir gerade beobachtet haben? Jetzt gibt es irgendeinen alten Klassiker, zum Beispiel im Kopf, wenn du von Beobachtung und Bewertung redest, was irgendwie kürzlich passiert ist, wo du sagen kannst Oh, da war ganz viel. Also auf die Beobachtung hätten ganz andere ganz entspannter bewertet als das, was du da beobachtet hast.

00:01:50: Sprecher 2 Ja, also habe ich in der Tat, das war ganz witzig. Ich war engagiert, um mit einem Führungsteam zu arbeiten von dem mittelständischen Unternehmen und habe verschiedene Dinge mit denen gemacht Workshops durchgeführt. Auch Stärkenanalysen, Persönlichkeitsassessments. Und nach sechs Monaten sollte ich dann meinen Abschlussbericht schreiben, wie ich aktuell auf dieses Team gucken würde und habe dazu jedem Einzelnen dann ein intensives Profil erstellt und meine Beobachtungspunkte wiedergegeben. Und natürlich meine Bewertung. Also ich habe beobachtet ein Team über sechs Monate in verschiedenen Situationen durch verschiedene Analysen und habe eine Bewertung abgegeben. Und die war für den einen oder anderen vielleicht jetzt nicht so neu, aber vielleicht auch nicht so willkommen. Und einer der leitenden Angestellten in diesem Führungsteam, der schrieb mir dann nur einen Einsetzer zurück, der lautete mit Ihrer Bewertung zu meiner Person bin ich nicht einverstanden. Es kam dann auch im Folgenden nicht zu einer weiteren Aussprache. War auch nicht wirklich interessiert daran, das näher zu hinterfragen, warum ich aufgrund meiner Beobachtungen zu dieser Bewertung gekommen bin. Aber da musste ich mal kurz lachen, weil es natürlich erstmal gezeigt hat, dass das Selbstbild und das Fremdbild nicht immer identisch sein muss und das, was ich beobachtet habe, woraufhin ich bewertet habe, was völlig anderes war, als wie er da drauf geguckt hat.

00:03:39: Sprecher 2 Und natürlich mir dann auch klar wurde, dass meine Bewertung natürlich auch auf meinem Weltbild fußt, was nicht unmittelbar was mit seinem Weltbild zu tun haben muss. Das heißt, ich habe mir dann da hinterher gedacht Verdammte Hacke, ist es denn überhaupt möglich, dass ich mit einer anderen Person zur selben Bewertung kommen kann. Gibt es sowas wie überhaupt eine objektive Bewertung von etwas Beobachteten? Oder müssen wir uns einfach darauf einstellen, dass das wenn überhaupt ein reiner Zufall ist, dass wir mal, wenn zwei Leute nebeneinander sitzen, dieselbe Situation gleich bewerten? Oder was braucht man denn, wenn man möchte, dass jemand etwas genauso bewertet wie man selber? Was muss man denn da vorher leisten, um den dahin zu kriegen? Also Fragen über Fragen. Aber ich fand das so wirklich, so wunderbar. Mit der Bewertung zu meiner Person bin ich nicht einverstanden. Das hat vieles, vieles für mich noch mal so aufgeworfen zu dieser, zu dieser Diskussion. Und ich arbeite da gedanklich immer noch dran, wie ich da so ein Griff dran kriege.

00:04:53: Sprecher 1 Jetzt können wir mal davon ausgehen, dass jeder Mensch Sozusagen in seiner eigenen Überzeugung richtig handelt.

00:05:02: Sprecher 2 Ja.

00:05:03: Sprecher 1 So kann er sagen, Jeder beobachtet, bewertet und handelt folgelogisch aus dieser Bewertung. So, jetzt kennen wir dieses Phänomen Mitarbeiterzufriedenheitsfragebogen oder Kundenzufriedenheit Fragebogen. Aber bleiben wir mal bei den Mitarbeitern. Ja so wo wenn zum Beispiel Führungsverhalten bewertet wird. Da gibt es Beobachtungen oder nicht. Beobachtungen, die. Wenn das Verhalten von einer anderen Führungskraft bewertet würde, es wohl deutlich mehr Zustimmungspunkte gäbe als von der Seite, die das als Mitarbeiter beobachtet und bewertet. Ja, so! Ich würde sagen, es ist. Das heißt also, um deine Frage zu beantworten, was ist denn bräuchte, damit Menschen die Situation gleich bewerten, die beobachten, die die Beobachtung gleich Bewerten. Sie müssten quasi mit dem gleichen Identitätsfilter auf diese Situation gucken. Also wir können sagen, wir schauen alles aus der Brille, der Identität, also dessen, mit dem wir uns sozusagen der wir conscious of being sind. Also wenn ich mich selber identifiziere als eine Führungskraft mit der Überzeugung, dass Führungskraft der Befehlsgeber ist, sozusagen der harte Knochen, dann werde ich ihm harte Knochen sein, immer das Richtige tun.

00:06:30: Sprecher 1 So, so, im Zweifelsfall werden Beschwerden der Mitarbeiter würde ich sogar als Bestätigung sehen dafür, dass ich das harte Knochen sein richtig mache. Weil wenn die alle zufrieden wären, dann hätte ich einen Abenteuerspielplatz und wäre wahrscheinlich die Lusche, die nicht richtig durchgreift. Also nur mal, um so ein Bewertungsthema mal auf den Tisch zu legen. Ja, weil das ganz oft so passiert in den. Jetzt stellt sich natürlich die Frage wenn wir klar, Also wir müssen ja auch die Frage klären Haben wir denn das Gleiche beobachtet? Das ist das nächste, denn unser Seinszustand ist auch gleichzeitig ein Wahrnehmungsfilter. Das heißt also, die Beobachtungen, die wir machen könnten versus die, die wir tatsächlich aufnehmen, sind daraus schon ein Unterschied. Ja, ja.

00:07:14: Sprecher 2 Also Beispiel Wenn man jetzt ein neues Auto kaufen will und man interessiert sich für eine grüne Ente, weil dann sieht man natürlich im Straßenverkehr ständig Enten und vor allen Dingen auch immer Grüne. Das ist natürlich auch einmal diese Aufmerksamkeit. Aufmerksamkeit heißt ja Fokus goes energy flows darauf, auf das, was ich mich fokussiere. Da fließt die Energie rein. Und wenn ich natürlich in der Beobachtung, nehmen wir mal zum Beispiel Menschenbild, Haltung ich bin von dem Potenzial des Gegenübers absolut überzeugt. Dann beobachte ich vor allen Dingen immer Situationen, wo dieses Potenzial dann auch zur Geltung kommt. Wenn ich den Gegenüber für unerträglich und lustig halte, dann beobachte ich auch nur unerträgliches und luschiges Verhalten. Ist ja völlig klar. Und das Verhalten, wo er sein wahres Potential ausspielt, das beobachte ich gar nicht, weil da mein Fokus nicht drauf liegt. Das ist das erste und ich muss das musste ebenso schmunzeln, als es anfing einzuleiten, weil ich hatte mal einen Chef, der hat also für die jährliche Beurteilung natürlich auch alle meine Peers gefragt und die Subordinate, was die denn so von mir halten.

00:08:29: Sprecher 2 Und dann haben die auch alle schön einen Bericht abgegeben. Und dann hat er mir aber nur seinen konsolidierten Bericht über dessen, was er beobachtet hat und was anscheinend die anderen auch beobachtet hätten und seine Schlussfolgerungen Bewertung dann auf den Tisch geknallt und er begann immer den jährlichen Report mit den Worten Naja Jens, über das was gut gelaufen ist, müssen wir ja nicht sprechen Und dann hatte ich aber eine nette. Also durch einen Zufall gelangten dann die Einzelbewertungen aller meiner Mitarbeiter dann doch auch mal auf meinen Schreibtisch und ich konnte dann unmittelbar alle Einzelbewertungen nebeneinanderlegen mit der angeblich konsolidierten Bewertung durch meinen Chef. Und siehe da, das eine hatte mit dem anderen nichts zu tun. Da war also von den Bewertungen meiner Kollegen, die natürlich besser waren als die vom Chef, nichts in meiner Bewertung zu finden. Das fand ich auch so spannend. Zum Thema Beobachten, Bewerten und sich in seiner Bewertung dann auch von anderen Beobachtungen auch noch ein wenig leiten zu lassen. Oder auch nicht. Ja, also dass das nur zu dem Punkt Ja genau.

00:09:51: Sprecher 1 Aber jetzt hier, um da direkt einzusteigen in dieser Art von Bewertung. Also wenn wir bei Verhaltensbewertungen gut, schlecht und dergleichen sind. Es gibt einen wunderbaren Spruch vom Dalai Lama, der sagt Love is the absence of judgement.

00:10:04: Sprecher 2 Ja.

00:10:05: Sprecher 1 Dann ist man eigentlich in dieser, dieser ultimativen Annahme, wenn man jemanden so sein lässt, wie er ist, so ohne zu sagen Das ist jetzt aber gut und das ist jetzt aber schlecht, sondern es ist einfach. Und das ist etwas, was in der Beobachtung eigentlich die Beobachtung, das, was man beobachten kann, ist einfach so und danach kommt halt eben diese diese Bewertung. Und wenn wir also Feedback geben untereinander, ist mir ein schönes Konzept. Über den Weg gelaufen. Das war dieses Modell Situation behavior Impact. Also wenn wir jemandem irgendwie eine Rückmeldung geben, erstmal den Beobachter das, was man beobachtet hat, klarzustellen in der und der Situation, dem und dem Meeting, was auch immer. Hast du das und das und das gemacht? Also das war das, was ich wahrgenommen habe und das hat diese und jene Wirkung gehabt auf das Team, auf mich, Auf was auch immer. So dass man als Gast in der Lage ist, diesen Impact, den es gehabt hat, in den richtigen, nachvollziehbaren Kontext zu setzen für das Gegenüber, um nachvollziehen zu können.

00:11:08: Sprecher 1 Ich verstehe erst mal, da kommt der her. Wenn ich den Impact, also wenn ich sage ja immer, das war aber Käse eben, dann kannst du nichts anfangen. Und warum ich das denke, auch nicht. Ja so, aber wenn wir hingehen und eine, sagen wir die Situation behavior auf den Tisch legen, das müsste etwas sein, was verifizierbar beobachtbar ist, was man auch klarstellen kann. Ja. Du erinnerst dich vielleicht daran. Wir hatten. In einem gemeinsamen Fall gab es mal einen Konflikt über eine Wahrnehmung aus einem Management Team Meeting, in dem der Sponsor mich als neuen CEO vorgestellt hat. Genau dran erinnern, wo? Also wie gesagt, die, die die Beobachtung war, keine Ahnung. Ich habe den Eindruck gehabt, hier, das ist das gute Unternehmen gegen den bösen Investor. So, und das, was eigentlich geschehen ist, vom Senden her war ein. Ich habe den Ball vor dem Tor gelegt, wo du als hättest glänzen können. Ja. So, also die gleiche Sequenz von Aktivitäten.

00:12:06: Sprecher 1 Ja, wunderbar. Kann man Haken dran machen? Aus der einen Perspektive. Ich habe dir eine Gelegenheit gegeben, wie du uns da sein kannst. Wo aber der, der der Repräsentant des Investors wahrgenommen hat. Ich werde hier unter Handlungsdruck gesetzt. Das war nur so ein klassisches Beispiel dafür, wie sowas komplett auseinandergehen kann, obwohl Situation und Beobachtung absolute Einigkeit hatte. Ja.

00:12:31: Sprecher 2 Ja, ja, ja. Und was mich auch zu dem Punkt bringt Feedback. Wenn ich das richtig im Kopf habe, dann sind natürlich die Beobachtungen und die Bewertungen, die ich daraus ziehe, aus der jüngsten Vergangenheit. Die wiegen ja viel schwerer als die Beobachtungen und Bewertungen von einem Jahr oder so vor einem Jahr. Und ich habe versucht und das auch eigentlich nicht gut genug hingekriegt, mir dann immer zu notieren, wenn ich irgendwas beobachtet habe, was ich als gut oder als kritisch angesehen habe, damit ich das dann ein Jahr später überhaupt noch weiß. Und das hat nicht wirklich gut funktioniert. Und natürlich heute bin ich ja viel schlauer. Heute mache ich, halte ich ja von Jahresfeedback gar nichts mehr. Ich finde das absolut überflüssigen Blödsinn. Es sei denn, ich gehe hin und fasse noch mal alle Feedbacks. Alle 365 Feedbacks, die ich im letzten Jahr unmittelbar tagtäglich in positiver Absicht gegeben habe, noch mal schön zusammen. Aber wir Wir beobachten und bewerten. Erratisch. Unstrukturiert, unsystematisch und tun dann eigentlich dem gegenüber, was man, wenn man ihm unsere Beobachtung Bewertung mitteilen, ja gar keinen gefallen.

00:14:03: Sprecher 1 Und das ist der Kern. Das Handlungsmotiv für das Feedback muss ja ein Geschenk an denjenigen sein, das Feedback kriegt und nicht eine Genugtuung für den Feedbackgebenden, jemand abgebürstet zu haben.

00:14:13: Sprecher 2 Absolut.

00:14:14: Sprecher 1 Absolut. Und wenn man aus dem Handlungsmotiv heraus. Ja, so kommt auch ein ganz anderes. Wie soll man sagen Es ist ja keine Pflichtveranstaltung mehr im Rahmen der Bonusgespräche, sondern man würde nie ein Jahr warten, um jemandem das Feedback zu geben, was derjenige aus der Situation braucht, um sich zu entwickeln. Diese Jahresgespräche sind nur quasi. Das ist wieder ein Datenpunkt, um irgendeine Bonus oder Beförderungsnummer irgendwie durchziehen oder damit überhaupt einmal im Jahr habe ich auch ganz oft gehört, damit überhaupt ein Chef einmal im Jahr ein Feedback gibt, dass die Leute überhaupt mal wissen, wo sie dran sind, weil das sonst gar nicht integriert ist in den Tagesablauf, das regelmäßig zu tun? Ja. So, und da würde eigentlich auch der Appell hingehen. Wirklich? Wann immer ein Anlass dazu da ist, das auch zu tun. Man kann auch die Leute um ihre. Man kann auch die Bereitschaft abfragen. Also wenn ich jetzt hingehen würde und mich hätte Diskussionsbedarf und ich würde sagen Hör mal, Jens, ich habe da was auf der Seele, hast du oder bist du offen dafür?

00:15:14: Sprecher 1 Da sagt keiner Nein zu. Aber man öffnet einfach mal die Bereitschaft. Man überfällt keinen damit oder macht am besten Termin. Und dann zeigt man auch die Wertschätzung, weil einem das wichtig ist. Also mir ist das nur bei einem Menschen, der mir wichtig ist, dem will ich das Feedback geben. Den will ich auch wachsen sehen.

00:15:27: Sprecher 2 Das ist übrigens auch ein Appell an euch da draußen. Ich meine, Führung ist keine Einbahnstraße. Führung muss man auch einfordern und Führung muss man sich holen. Und ich weiß nicht, wie es euch da draußen so geht, Wie regelmäßig ihr Feedback bekommt, ob ihr tatsächlich das gute Gefühl habt, zu wissen, wo ihr steht und auch das Gefühl habt, dass ihr unterstützt werdet auf eurem Weg nach vorne. Aber wenn ihr das Gefühl nicht habt, Um euch mal zu fragen Was? Was hält euch eigentlich davon ab, zu euren Vorgesetzten zu gehen und euch regelmäßig dieses Feedback einzuholen, wenn euch das so wichtig ist?

00:16:03: Sprecher 1 Darf ich das ergänzen? Was beobachtet ihr im Verhalten eurer Vorgesetzten und wie bewertet ihr das, was euch dazu veranlasst, da nicht hinzugehen? Ja, und dann noch mal die Frage zu erlauben Ist das wahr? Oder bin ich einfach nur einer Projektion erlegen, die mich da nicht hingehen lässt? Also das ist das typische Dilemma, muss ich sagen. Was ich immer auf dieser auf dem CEO Stuhl erlebe, besonders mit meinem Sanierungs und Restrukturierungserbe. Also bei dem gemeinsamen Fall, den wir beide beide tief drin sind, da war kurz nach meiner Nominierung, hat die Personalchefin einen Anruf gekriegt. Und hast du schon die Streichliste? Wie viele Leute gefeuert werden schon drin? Die Leute, die mich googeln sehen, ist Sanierer. Das hat noch keiner irgendwie eigene Erfahrungen gemacht, sondern da kommt ein neuer. Wir sind sowieso in Schieflage, also da kommt ganz viel Säbelzahntiger, kommen da raus. Aber aus der reinen Projektionsfläche als Geburtsstätte Dieser Säbelzahntiger ist die reine Projektion. Ja, ich glaube, die darf man sich auch mal genauer angucken.

00:17:08: Sprecher 1 Also hole ich mir das nicht, weil ich eine Projektion oder eine Bewertung vornehme, die das nicht zulässt. Oder ist es wirklich der Chef, das nicht so ist?

00:17:15: Sprecher 2 Na ja, und diese Projektion, so nach dem Motto Ich kann den Chef nicht stören, der Chef ist wichtig, oder Oh Gott, hoffentlich wecke ich da nicht schlafende Hunde, wenn ich den mal frage, wie es mir geht oder Oh Gott, was könnte mir denn unter Umständen antworten? Wie soll ich damit umgehen? Ich will ja eigentlich gar nicht wissen, wie der mich findet, weil ich finde mich ja schon geil genug und verändern will ich mich auch nicht. Also da sind ja eine ganze Reihe von, also eine Facette von möglichen Projektionen, die euch davon abhalten, zu eurem Chef zu gehen oder zu eurer Chefin, Aber vielleicht auch noch mal eine Zahl reingeswitcht. Da geht es um die um das Employee Engagement. Also ihr kennt ja bestimmt Gallup macht ja jedes Jahr diesen diese Mitarbeiterbefragung. Wie stark gebunden sich Mitarbeiter eigentlich mit dem aktuellen Arbeitgeber fühlen. Kann man jetzt von halten, was man will? Aber aus dieser näheren Analyse heraus weiß man, dass Mitarbeiter, die kontinuierlich unmittelbar positives Feedback bekommen, dass die mit einem Faktor vier höher identifiziert sind.

00:18:24: Sprecher 2 Also man geht davon aus, nur 13 bis 14 % der Mitarbeiter heute sind hoch mit ihrem Arbeitgeber identifiziert, sagen also, dass das geilste, die geilste Unternehmung, wo ich je war. Und hier läuft alles prima bei Mitarbeitern, die positives Feedback kriegen. Unmittelbar sind 61 % und bei Mitarbeitenden, die regelmäßig negatives Feedback kriegen, unmittelbar auf die jeweilige Aktion sind es immer noch über 40 %, die sich hoch identifiziert fühlen. Und bei Unternehmen, wo es gar kein Feedback gibt. Also der Klassiker Nicht geschwätzt ist gelobt genug. Fall vor allen Dingen weitverbreitet im inhabergeführten deutschen Mittelstand. Da sinkt die Identifikationsquote auf 2 %. Das heißt also, zu glauben, kein Feedback schadet nicht. Wäre zwar schön, welches zu geben, aber keins zu geben schadet nicht. Der ist total auf dem Holzweg, Weil wir Menschen. Wir müssen wissen, woran wir sind. Wir sind Resonanztiere. Wir müssen miteinander in den Austausch gehen. Wir müssen einander spüren, um Säbelzahntiger das Gefühl zu kriegen. Ich bin mir sicher, ich habe hier Perspektive und ich behalte meine Kontrolle.

00:19:42: Sprecher 2 Und wenn wir mit dem obersten Existenzentscheider, nämlich dem Chef, nicht in Resonanz gehen können bezüglich unserer Person, dann ist das in hohem Maße verunsichernd. Es sei denn, ich habe so einen Selbstwert und Selbstbewusstsein, dass mir sowieso scheißegal ist. Aber das haben die wenigsten von uns und deswegen tut ihr euch selber ein riesen Gefallen im Sinne von Säbelzahntiger schrumpfen, wenn ihr euch regelmäßig dieses Feedback dann auch einholt. Hm.

00:20:09: Sprecher 1 Ja und die unsere loyalen Podcasthörer, die werden ja mitkriegen, dass mindestens alle zwei drei folgen. Kommt er mal immer so der Schwerpunkt auf Selbstwirksamkeit. Also was können wir selber machen? Also auch als Mitarbeiter in jeder Rolle, wo wir sind? Was können wir tun? Jetzt, heute, sofort nachdem ich diesen Podcast gehört habe. Ich glaube, das erste ist immer, der Kollege zu sein, den ihr euch von jedem anderen wünscht. Das heißt, wenn ihr positives Feedback gerade sagt Ja, positives Feedback finde ich toll, weil mein Spiegel gucken, wann habt ihr das letzte Mal einem Kollegen oder oder einem Vorgesetzten? Ist auch möglich, weil ein positives, dankbares Feedback über etwas konkret gegeben. Genau nach der Formel die Situation, dass und das ist passiert hatte bei mir die und die Wirkung war super. Ja so oder ist toll mal jemanden anzuerkennen dafür. Also auch da großzügig mit zu sein. Ja, das ist nicht schleimerisch, gar nicht, sondern das tut einfach nur gut in vielerlei Richtung. So also das sich vorzunehmen Vielleicht, wenn man irgendwie was tolles beobachtet hat, jemandem dieses Feedback einfach mal so zu geben.

00:21:14: Sprecher 1 Und ich glaube, das andere ist auch das Thema Dankbarkeit. Ich glaube, man darf nie vergessen, wir wissen alle nicht, welchen den Kampf, welchen Kampf gerade andere Leute kämpfen. Wir sehen immer nur einen ganz, ganz kleinen Ausschnitt. Ja so und die das ist nicht nur die Erwartungshaltung gegenüber Vorgesetzten, aber auch gegenüber Kollegen und auch von Vorgesetzten andersrum. Wir sehen immer nur einen ganz, ganz kleinen Teil. Und wenn Leute sich nicht so verhalten, wie wir uns das gerne wünschen würden, auch mal benefit of the doubt zuzulassen, zu sagen Wir wissen alle nicht, was die Leute gerade für einen Kampf kämpfen, wenn einer sich gerade. so verhält und sagt Das kann ich gar nicht einordnen. Vielleicht mal den Raum einzuräumen, zu sagen Hör mal, ich beobachte das, dass es dir, dass du irgendwie nervös bist, was auch immer. So, ich habe das da und da gesehen, hatte die und die Wirkung meines Erachtens auf die Leute. Kann ich dir irgendwie helfen? Ja. So, oder kann ich irgendwas für dich tun?

00:22:12: Sprecher 1 Ja, ich glaube, dass das unheimlich großer Segen ist für die Leute, wenn man sich gesehen fühlt. Einfach nur gesehen fühlt. Da muss man das manchmal gar nicht heilen, aber einfach nur das Bemühen gesehen wird, anerkannt wird. Und das können wir alle machen. Ja, wer weiß, vielleicht stoßen wir damit so einen Stein ins Rollen, dass das das viele, viele Nachahmer findet.

00:22:32: Sprecher 2 Ja, das ist ein schönes Schlusswort für diesen Podcast. Ja, vielen Dank, mein lieber Jörg. Es war wieder ein Fest mit dir. Bei der nächsten Folge geht es um die Vogel Strauß Politik und da bin ich schon sehr gespannt drauf. Da hast du auch ein paar Impulse, die du uns mitbringen wirst.