Sicherheit und Wandel - Mit Stefanie Bindzus, CEO der ITV GmbH

00:00:03: Jens Alsleben Der Säbelzahntiger. Ein Podcast von und mit.

00:00:08: Jörg Weidenfeld Jörg Weidenfeld

00:00:09: Jens Alsleben Und Jens Alsleben. Ja. Moin zusammen, herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Der Säbelzahntiger. Mit uns ist natürlich nicht nur Gustav und Jörg im Studio, sondern wir haben heute wieder eine wundervolle Gästin. Und zwar die Stefanie Binzius aus der brutal infrastrukturstarken Region rund um Bielefeld. Hallo Stefanie, grüß dich!

00:00:37: Stefanie Bindzus Ja, hallo Jens. Hallo Jörg. Ich freue mich, hier sein zu dürfen.

00:00:41: Jörg Weidenfeld Herzlich willkommen.

00:00:42: Jens Alsleben Genau. Wir freuen uns sehr. Die liebe Stefanie ist CEO bei der ITV GmbH. Im ersten Moment muss ich, musste ich an ein Fernsehunternehmen denken. Aber das ist natürlich nicht, was wir mir ganz besonders gut gefallen hat. Und da gehen wir nachher auch mal drauf ein, ist euer Slogan. Weil wir mehr bewegen möchten, bauen wir auf gute Verbindungen. Echter Fortschritt entsteht erst, wenn wir partnerschaftlich handeln und uns gegenseitig unterstützen. Gemeinsam sind wir einfach besser. Daher glauben wir an eine solidarische Gesellschaft. Erfolge lassen sich nur gemeinsam erzielen. Wow, Doppel Ausrufezeichen. Als stärkenorientierte Leute klatschen wir im Dreivierteltakt.

00:01:30: Stefanie Bindzus Ja, das freut mich. Wir auch.

00:01:34: Jens Alsleben Wie? Wie kam es denn dazu? Erzähl doch mal ein bisschen.

00:01:36: Stefanie Bindzus Ja, Wie kam es dazu? Also erstmal kurz zu unserem Unternehmen Noch ITF steht für Industrieteile, Vertrieb und wir sind ein mittelständisches Unternehmen aus dem Bereich Maschinenbau. Wir machen Zulieferteile für die Pneumatik. Das heißt, wir machen Verbindungstechnik. Wenn Luft von A nach B muss, dann setzt man unsere Teile ein. Das heißt, wir sind in jeder Maschine leider nicht drin. Aber können wir drin sein? Und das ist so unser Kernprodukt und wir setzen uns zusammen, einmal aus einem Handel, So hat es angefangen, eigentlich deswegen Vertrieb, aber wir produzieren mittlerweile auch selber. Wir haben noch eine Dreherei in Italien und machen unsere Bauteile selbst und machen auch sehr viel kundenspezifische Bauteile. Und wie kam es zu diesem Slogan? Wir haben so ein bisschen das Ding, auch wenn OWL eine wirtschaftsstarke Region ist, es ist einfach so ein bisschen so.

00:02:27: Jens Alsleben Entschuldigung Ostwestfalen Lippe für die Hörer in Bayern OWL ist Ostwestfalen Lippe.

00:02:35: Stefanie Bindzus Genau. Also dass mehr. Mehr geht schon gar nicht. Ostwestfalen Lippe in Nordrhein Westfalen. Also das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen. Jedenfalls ist es so, dass wir jetzt zwar sehr stark sind, aber die Westfalen haben so ein bisschen auch das große Ding vom Understatement. Und wir sind mit unserem Unternehmen ja schon seit über 40 Jahren am Markt. Aber so richtig kennt uns keiner. Und gerade Bielefeld, da gibt es eben auch mehr als die großen Unternehmen wie Oetker, Schüco und Miele, was man noch so kennt. Es gibt nämlich wahnsinnig viel von uns kleinen Mittelständlern. Und wir haben irgendwann gesagt Das kann eigentlich nicht sein, wir müssen ein bisschen raus aus dieser, aus dieser Nische. Man muss uns auch kennen, man muss wissen, dass wir da sind und haben uns halt überlegt, was auch so ein bisschen unsere Werte ausmacht. Wir sind ja ein Familienunternehmen. Ich bin 52, ich bin jetzt in zweiter Generation in der Geschäftsführung, zusammen mit einem CO Geschäftsführer und, ähm, ja, und wir haben uns eben überlegt, was macht uns denn aus, Was sind denn unsere Werte, die unser Unternehmen mal abgesehen vom Produkt und von einem hohen Anspruch an Qualität natürlich noch ausmachen?

00:03:42: Stefanie Bindzus Und wir sind einfach immer wieder darauf gekommen. Für uns sind die Menschen sehr wichtig. Für uns ist es extrem wichtig, dass wir zusammen die Dinge machen. Wir können das nicht alleine. Das Unternehmen besteht ja nicht nur aus meinem Geschäftsführer und mir. Und haben festgestellt Ja, das ist unser Punkt. Wir sitzen alle zusammen in der Gesellschaft und möchten eben hier etwas erreichen und möchten hier etwas auch für die Menschen tun.

00:04:07: Jens Alsleben Das heißt, ich höre daraus, ihr habt auch einen holistischen Ansatz. Also es geht euch um mehr als nur Ostwestfalen Lippe Unterm Strich?

00:04:15: Stefanie Bindzus Natürlich schon, weil wir ja auch nach wie vor gerne wachsen möchten. Und wir sind auch über die 40 Jahre sehr gesund gewachsen. Wir sind also kein Unternehmen, was riesen Sprünge gemacht hat, sondern wir haben uns sehr kontinuierlich entwickelt. Und das möchten wir natürlich noch weitermachen, weil wir damit auch ein gewisses Maß an Stabilität natürlich zeigen. Und da werden wir auch zum Beispiel bei einem der Säbelzahntiger von unseren Mitarbeitenden wie stabil und sicher ist denn ein Arbeitsplatz? Das ist so ein Punkt, mit dem wir uns natürlich schon tagtäglich beschäftigen müssen.

00:04:44: Jörg Weidenfeld Gibt es denn aus Sicht der Mitarbeiter konkrete Gründe zur Anlässe oder ist das ein wie soll man sagen, ein Grundrauschen an Befürchtungen? was einfach so da ist. Also weißt du, der Säbelzahntiger herkommt.

00:04:57: Stefanie Bindzus Also ich würde sagen, bei den meisten ist es tatsächlich ein Grundrauschen aus der allgemeinen politischen und wirtschaftlichen Lage. Und auch wenn wir als Mittelständler sehr stabil dastehen, ist es natürlich trotzdem so, dass auch wir merken, dass die Aufträge etwas weniger werden. Ja, also dass ich Arbeit anders verteilt, dass es aus dem Gesamtbereich auch der der Richtlinien und Gesetze andere Anforderungen gibt, als das vor zehn, 15 Jahren noch der Fall war. Dann ist es so Die erste Unsicherheit kam natürlich auch, als wir die Geschäftsführung übernommen haben. Das heißt, da findet ein Wechsel statt von Personen, wo man ja auch nicht weiß, wo wollen die hin mit dem Unternehmen. Und grundsätzlich muss man sagen, stehen wir schon wieder an dieser Nachfolge. Mein Co Geschäftsführer ist zehn Jahre älter als ich. Das heißt, er ist jetzt Anfang 60. Da ist es absehbar, dass der irgendwann natürlich aufhören möchte. Und wenn man mal ehrlich ist gerade im Geschäftsführungsbereich sind meine Tage auch schon so langsam. Ich will nicht sagen gezählt, aber man muss sich schon so ein bisschen damit auseinandersetzen.

00:05:56: Stefanie Bindzus Wie gibt man das Ganze weiter? Und das macht natürlich schon eine Unsicherheit, weil was? Man weiß nicht, was da kommt. Wir haben aktuell noch keinen Plan, den wir da präsentieren können, wo wir eine Angst nehmen können. Sondern im Moment sind das natürlich Fragezeichen, wo sich schon. Also wo ich auch gespiegelt kriege von den Mitarbeitenden Wo geht denn eure Reise hin? Was wollt ihr denn eigentlich mit diesem Unternehmen?

00:06:20: Jörg Weidenfeld Was ist deine Antwort?

00:06:22: Jens Alsleben Genau. Wie gehst du damit um?

00:06:23: Stefanie Bindzus Ja, meine Antwort ist im Moment immer noch ein bisschen sehr wischiwaschi, muss ich ganz ehrlich sagen. Also grundsätzlich bin ich schon natürlich jemand, der dann beruhigt und sagt es geht weiter. Wir versuchen das auszuarbeiten. Wir haben auch schon die ersten Schritte unternommen und ich sage mal, eine Kernaussage für uns war eigentlich ja, wir möchten das Unternehmen definitiv an eine dritte Generation übergeben. Und zwar in unserem Sinn. Also nichts von wegen Firmenverkauf. Oder wir schließen uns irgendjemand anderem an und bieten uns auf dem freien Markt an! Das ist nicht unser Plan. Und das ist, glaube ich, schon mal ein großer Punkt, der bei vielen auch eine gewisse Beruhigung gesorgt hat.

00:07:03: Jörg Weidenfeld Also ich möchte mal eine Beobachtung machen an der Stelle. All diese möglichen Optionen. Also selbst wenn man die mal mit einschließt. Also sei es ein Verkauf oder die Übergabe an eine Geschäftsführung außerhalb der Familie oder wie auch immer, sind ja erstmal auch nur Veränderungen. Also das bedeutet ja damit nicht, dass deswegen zwangsläufig für die Leute etwas schlechter werden würde. Also ist ja nicht selten so, dass der Anschluss an einen stärkeren großen Bruder oder so für mehr Stabilität sorgt. Was ist deine Hypothese? Warum alle Optionen? Das ist ja eine Hypothese hinter dass also alle Optionen, die anders sind als ich, übergebe es in der Blutlinie an die nächste Generation automatisch einen größeren Säbelzahntiger produziert.

00:07:46: Stefanie Bindzus Ich glaube, die produzieren einen größeren Säbelzahntiger, weil sie so unberechenbar sind. Also natürlich kann man argumentieren, dass auch die Weitergabe an ein anderes Unternehmen, das man sich anschließt, natürlich etwas Besseres ist. Jetzt ist die allgemeine Presse meistens aber so, dass man da was anderes gelesen hat, Dass Unternehmen, die weitergegeben werden, im Normalfall nicht so bleiben, wie sie sind. Und ich glaube, dass ein Großteil der Menschen, also Weiterentwicklung hin oder her, so ein Grundbedürfnis nach Stabilität hat und eben nach möglichst wenig Veränderungen, Wenn man sich in einer Situation wohlfühlt. Und diese diese Weitergabe an ein anderes Unternehmen würde glaube ich erstmal eher die Risiken zeigen und nicht so sehr die Chancen, die das bieten würde. Und das macht meines Erachtens auch die Unsicherheit.

00:08:32: Jens Alsleben Ja, also man sagt ja auch immer, wenn ein Mensch neu in ein Beziehungsgeflecht kommt, ändern sich alle Beziehungen. Jetzt seid ihr eben als zweite Generation im Unternehmen unterwegs. Kannst du dich noch erinnern, wie das war, als du angefangen hast, was du gemacht hast, damit deine Gegenüber Vertrauen zu dir aufbauen konnten?

00:09:00: Stefanie Bindzus Kann ich tatsächlich gar nicht so genau fassen, was ich gemacht habe. Das Ding ist, ich habe ja vorher schon in der Firma auch gearbeitet. Das heißt, ich war Mitarbeitende mehr oder weniger Kolleginnen und habe dann den Sprung in die Geschäftsführung gemacht, was für die meisten absehbar war, weil ich jetzt die Tochter vom Chef war. Nichtsdestotrotz ist das ist die Hürde dann ja auch noch ein bisschen größer, sich da dann ein Standing zu erarbeiten, weil die Leute müssen ja auch merken, dass man etwas mitbringt, dass man etwas kann und etwas Gutes fürs Unternehmen auch bewirkt. Ich glaube, was mein Vorteil an der Stelle ist, ist, dass ich doch ein recht empathischer Mensch bin. Ich bin ein sehr zugänglicher Mensch und ich bin immer sehr offen mit allen umgegangen. Ja, also Transparenz und Kommunikation sind so zwei Sachen, die ich extrem wichtig finde. Ich habe mit Entscheidungen oder mit Überlegungen nie hinterm Berg gehalten und habe die Leute vor vollendete Tatsachen gestellt, sondern mein. Mein Weg basiert eigentlich eher darauf, Menschen zu fragen.

00:09:59: Stefanie Bindzus Ja, also was halten Sie davon? Wie würden Sie das machen? Sind Sie damit einverstanden? Und mir natürlich auch so ein bisschen die die Sorgen und Nöte anzuhören und das nicht so abzuwiegeln. Also so nach dem Motto Die Leute kommen zum Arbeiten, dann gehen sie wieder nach Hause und der Rest interessiert mich nicht. Sondern ich versuche das schon einigermaßen, ich sage mal so im Rahmen meiner Möglichkeiten persönlich zu halten. Weil wir sind 80 Leute, das ist dann auch irgendwann ist so eine Grenze erreicht.

00:10:27: Jörg Weidenfeld Jetzt möchte ich noch mal eine Beobachtung vielleicht auch für die weitere Hörerschar mal teilen. Also so wie ich dich höre und korrigiere mich, wenn meine Wahrnehmung da falsch liegt. Einen konkreten Anlass, also ein konkretes Erlebnis, wo man sagen kann an dem und dem datum ist, weil ich meine Gründung 81 also da ist was passiert im Unternehmen, was das Unternehmen kulturell traumatisiert hat, also wo es eine Botschaft gibt, die überliefert wurde, wo die Leute also quasi sagen Oh, vor diesem, vor dieser Naturkatastrophe, die haben wir schon mal erlebt hier und genau davor haben wir Angst. Und hier sehen wir Indikatoren, die darauf hindeuten, dass so was noch mal passieren könnte. Gab es irgendein Erlebnis dieser Art, wo du sagen könntest, da können die Leute einen von mit bei mitgekriegt haben?

00:11:13: Stefanie Bindzus Ich persönlich würde das jetzt tatsächlich nicht sagen, dass wir solche massiven Katastrophen hatten, die also auch das Unternehmen so beeinflusst haben, wo so eine, wo so eine Unsicherheit herkommt. Ich glaube, wo so eine Unsicherheit auch durchaus herkommt, ist vielleicht eher auch die Art und Weise, wie der Kulturwandel eben vonstatten geht. Wie du eben sagtest, es hat eine Geschäftsführung gewechselt. Wir haben das natürlich eine Zeit lang sozusagen im Sinne meines Vaters und auch seines Kompagnons ein bisschen weiterlaufen lassen. Da war man noch eher ein bisschen im Verwalten und nicht so sehr im Gestalten. Aber nach und nach ist es natürlich so Es kommen so Dinge rein wie Digitalisierung. Ja, das ist zum Beispiel eines unserer großen Themen, wo wir schon sehr stark dran arbeiten und das ist mal gepaart mit der Nachfolge zusammen schon so ein bisschen die Frage wo läuft denn mein Arbeitsplatz hin, wie verändert der sich denn? Bin ich dann hier noch erwünscht? Was wollen die denn eigentlich? Und da würde ich eher sagen, ist so ein bisschen der Ansatz für die Unsicherheit.

00:12:18: Jörg Weidenfeld Siehst du Unsicherheiten? Also wenn jetzt Mitarbeitergruppen vielleicht wenn das kategorisieren könnte, weil also mich mir würde nicht digitalisieren, mindestens genauso viel Angst machen wie digitalisieren. Also um das mal als Beispiel aufzugreifen und es ist ja auch so, dass über den Generationenwechsel der Geschäftsführung natürlich auch Generationenwechsel gibt in der Mitarbeiterschaft die die werden ja alle mit alt, also die, die mit. Mit deinem mit deinem Vater gewachsen sind sozusagen. Die sind ja, die gehen ja gleichermaßen mit in Rente. Ja, also ich möchte gerne den Teil, wo ich drauf hinaus will ist eigentlich gibt es gar keinen konkreten Anlass. Es gibt keine Referenzerfahrung, wo man sagen kann Oh ja, das Unternehmen mal daneben gegriffen und ich habe Angst davor, dass das noch mal passiert. Wir reden von einer, sagen wir mal akquirierten Angst aus Medienberichten, aus politischen Gemengelagen, aus Dramaszenarien. Das heißt, wir gucken uns Säbelzahntiger oder wir kreieren Säbelzahntiger im Kopf. So hört es sich an, die dann die Du, Du beschwichtigst quasi permanent Phantome. Ja, also es ist ja schwer mit mit Argumenten der tatsächlichen Unternehmenspolitik zu argumentieren, wenn das, was bisher gelaufen ist, ja immer stabil war.

00:13:38: Jens Alsleben Wie sagst du? Wie sagst du immer so schön? Jörg? Sorgen sind das Pflaster, das man sich auf die Wunde klebt, bevor man sich geschnitten hat.

00:13:46: Jörg Weidenfeld Genau.

00:13:50: Stefanie Bindzus Ja, das kann ich so ein bisschen bestätigen. Also, das ist schon richtig. Also, es ist ja nicht so, dass wir keine Krisen gehabt haben. Aber was das Unternehmen über die Jahre immer geschafft hat, war, ich sage mal, die Krisen von den Mitarbeitern einigermaßen fernzuhalten. Wir hatten keine Kurzarbeit, wir haben keine Entlassungswellen gehabt. Also nichts, was so ganz klassisch eigentlich für ein Unternehmen spricht, wo man sagt Oh, wenn die jetzt das und das da oben machen, dann könnte es ja passieren, dass wir irgendwie in die Schieflage geraten, Das muss ich zugeben, hat unsere vorherige Geschäftsführungsgeneration super hinbekommen und das haben wir auch über die letzten Jahre geschafft, so weiter zu halten. Nichtsdestotrotz ist es tatsächlich so Diese Sorgen kommen meines Erachtens viel von außerhalb und viel jetzt aktuell durch diese Veränderung im Unternehmen. Und ich gebe dir Recht, wir haben zwei Lager. Wir haben einmal hauptsächlich den kaufmännischen Part, der sagt Digitalisierung ist super. Das sind tolle Werkzeuge, da kann ich besser mit arbeiten, da kann ich schneller mit werden.

00:14:45: Stefanie Bindzus Ich möchte Veränderungen noch im Projektmanagement anstoßen. Die wollten die Zeiterfassung haben. Also da ist richtig, richtig, auch so eine, so eine Aufbruchstimmung diesbezüglich. Und wir haben aber das Lager interessanterweise überwiegend im gewerblichen Bereich, die sagen Oh Gott, geh mir weg. Ja, also jetzt soll ich hier. Jetzt habe ich keinen Zettel und keinen Stift mehr in der Hand. Jetzt soll ich mit einem einem kleinen Computer hier rumlaufen und soll kommissionieren. Und jetzt soll der mir sagen, wo ich hingehen soll. Das kann ich nicht mehr selber entscheiden. Ja, und das ist tatsächlich ist es, wenn ich. Wenn ich ganz plakativ formuliere, sind das tatsächlich zwei Bereiche, die wir da haben.

00:15:22: Jens Alsleben Wie hat das deine Arbeit verändert?

00:15:25: Stefanie Bindzus Wie hat es meine Arbeit verändert? Meine Arbeit hat es insofern verändert, dass ich natürlich selber mich erst mal auch ganz viel mit mir beschäftigen musste, Um überhaupt mal rauszufinden, wo ich denn hin möchte. Also ich persönlich hin möchte und wo ich auch mit dem Unternehmen hin möchte. Und am Anfang in der Übernahme. Also man muss dazu sagen, ich bin sehr plötzlich in die Übernahme gerutscht, ohne dass da jetzt eine lange Vorbereitungszeit war. Das war mehr so von einem Tag auf den anderen und ich habe eine ganze Weile gebraucht für mich erstmal festzustellen, was mache ich hier eigentlich, Wo will ich denn hier eigentlich hin und wer bin ich denn in dieser Rolle? Und wie kann ich denn mit den Menschen umgehen? Und insofern ich habe sehr viel über mich gelernt in den letzten Jahren, über meine Antreiber, über das, was mich bewegt, über das, was mich morgens aufstehen lässt. Und ich versuche natürlich auch, diese Erkenntnisse irgendwie mit einfließen zu lassen, wenn ich merke, dass ich weiß nicht, ein Mitarbeiter, eine Mitarbeitende irgendwie struggled und irgendwie nicht so richtig vom Fleck kommt oder man das Gefühl hat, die sitzen den ganzen Tag.

00:16:28: Stefanie Bindzus Die kommen morgens schon mit dem mürrischen Gesicht rein. Ja, also dass man proaktiv auch die Leute fragt Ist bei dir eigentlich alles okay? Können wir irgendwas machen? Gibt es ein Problem? So in dieser Form.

00:16:39: Jörg Weidenfeld Darf ich mir das nehme ich jetzt mal hin aus der Dynamik. Ich möchte mal eine fast schon provokative Frage stellen Wer ist verantwortlich für das Wohlbefinden der Mitarbeiter oder wie viel davon ist bei dir und wie viel davon liegt bei den Mitarbeitern eigentlich selber?

00:16:54: Stefanie Bindzus Ja, das ist. Das ist eine gute Frage. Man darf ja nicht vergessen Jeder ist so ein bisschen auch seines eigenen Glückes Schmied. Also muss man natürlich auch sagen, die Mitarbeiter sind natürlich für ihr Wohlergehen in gewissem Maß selber verantwortlich. Aber ich für meinen Teil habe schon für mich den Anspruch so mindestens 70 % des Arbeitsbereichs liegt bei mir, ja in meiner Organisation und meiner Fähigkeit, einen Arbeitsplatz so zu gestalten, dass sich da jemand wohlfühlt. Das ist ganz schön viel und da scheitere ich auch oft dran, weil das vielleicht. eben je nachdem, welche Person man da hat. Auch sich manchmal so nicht umgehen lässt. Aber das ist so ein bisschen doch das, was ich sehe. Wir als Arbeitgeber tragen eben maßgeblich dazu bei, dass sich die Leute bei uns wohlfühlen.

00:17:45: Jörg Weidenfeld Also lass mich dir eine Frage stellen, ich möchte nur die Beobachtung teilen. Das ist jedoch bis jetzt 100 % gelungen. Wenn du sagst, du hast eine ganze Firmengeschichte seit 1981, wo ihr erfolgreich als Geschäftsführer auch alle Schwankungen und alle Dinge, die Anlass zur Sorge bringen könnten, eigentlich erfolgreich von den Leuten ferngehalten habt und jedem die Stabilität gesichert hat. Also ich würde mich an der Stelle fragen, Also wenn du sagst, 70 % davon ist dein Job und es gelingt dir mal so, mal mal mal besser, mal schlechter. Wo würdest du denn heute für dich sagen okay, da könnte ich tatsächlich noch mehr machen, damit die Leute sich wohlfühlen. Also ich möchte. Dahinter versteckt sich die Frage Kann man dieses Rennen gewinnen?

00:18:31: Stefanie Bindzus Ich glaube nicht, dass man dieses Rennen tatsächlich gewinnen kann, weil man bei 80 Personen 80 unterschiedliche Charaktere da sitzen hat. Und der eine nimmt es so an und der andere anders. Für den einen ist es fast zu viel, was man bietet, weil er sagt Mein Gott, ich möchte hier nur in Ruhe meine Arbeit machen. Ich bin froh, dass ich meinen Schreibtisch und meinen Stuhl habe und das andere reicht mir. Der andere sagt Ja, super, jetzt habe ich schon den höhenverstellbaren Schreibtisch und ich habe meine, meine Geräuschkulisse. Ich kann auch alleine arbeiten, Ich habe mein Homeoffice und ich habe meine Gleitzeit und ich habe den Obstkorb und alles, was ich irgendwie bietet. Und ich finde trotzdem, jetzt brauche ich aber noch mindestens fünf Tage mehr Urlaub, da kommt einfach nicht genug. Ja, also diese beiden Extreme hat man ja und da zwischen muss man eben gucken, was kann man dann tatsächlich? Ich kann es ja sozusagen in der Struktur nur machen und soweit es nicht möglich ist, die Leute, weil ich ja auch das Personal verantworte, so aussuchen, dass ich das Gefühl habe, das Team passt zusammen.

00:19:28: Stefanie Bindzus Ja, das ist ja auch so ein Ding, wenn neue Leute kommen, was wir vorher noch mal hatten, auch in der Geschäftsführung. Du musst ja schon ein Gefühl dafür haben, ob da jemand das Team sprengt oder ob er das Team bereichert. So, und das ist auch eine Auswahl, die dann natürlich nicht so leicht ist und wo man sicherlich auch durchaus mal daneben greift.

00:19:46: Jens Alsleben Jetzt hast du gesagt, ihr seid 80 Mitarbeitende. Wie viel reporten denn direkt an dich?

00:19:56: Stefanie Bindzus Direkt an mich? Wenn man das Reporten nennen kann. Das sind vielleicht drei oder vier, Drei oder vier.

00:20:04: Stefanie Bindzus Wir haben.

00:20:04: Stefanie Bindzus Man muss dazu sagen, wir haben halt keine große Hierarchie. Wir sind die Geschäftsführung, wir haben eine Führungsebene und dann ganz viele Mitarbeitende. Da ist nicht so viel mit Reporting im eigentlichen Sinn.

00:20:18: Jens Alsleben Also. Okay, verstanden. Gleichwohl also ohne Hierarchie geht es ja gar nicht. Das ist. Das muss jetzt nicht eine Amtsautorität sein, die einem vorgesetzt ist. Das sind dann die Erfahrenen, die älteren Mitarbeiter, an denen man sich ausrichtet. Wie auch immer. Es gibt immer jemanden, an dem man sich ausrichtet. Das ist zumindest meine Behauptung. Und du hast 3 bis 4 Leute, die direkt an dich berichten, die wiederum ja auch Mitarbeitende haben, die ihnen unterstellt sind. Wie geht ihr denn als erste und zweite Führungsebene? Ich Ich sage dazu ja gerne das erste Team. Wie geht ihr miteinander da ins Gespräch, um sicherzustellen, dass das, was dir mit deiner hohen unternehmerischen Verantwortlichkeit so wichtig ist, auch tatsächlich durch das gesamte Unternehmen durch getragen wird.

00:21:12: Stefanie Bindzus Also, wir haben einen regelmäßigen Kreis, der sich trifft. Wir haben sowieso für die unterschiedlichen Teams auch eine Regelkommunikation, so nennt sich das bei uns. Das heißt, jeden Montag hat jedes Team meistens auch mit dem für, also für diesen Bereich verantwortlichen Geschäftsführer ein Treffen von Viertelstunde 20 Minuten, wo man eben so das Grobe spricht. Und wir haben einmal im Monat eine große Runde, wo wir eben diesen Kreis, den du gerade genannt hast, uns zusammensetzen und durchaus auch mal eben Dinge diskutieren, die gerade anstehen, die irgendwo vorgefallen sind, wo neue Ideen besprochen werden und wo wir natürlich auch ein bisschen versuchen, unsere Ideen unterzubringen und mal zu hören, wie es denn bei den Kollegen und Kolleginnen wohl so ankommt.

00:22:02: Jörg Weidenfeld In dem soll man sagen, in dieser Infrastruktur. Also du hast ja gesagt, es gibt ja den großen Teil über diese Verantwortung mit den Leuten, Es gibt ein paar Kommunikationswege, aber 80 Leute ein tiefes Verständnis von den Einzelbedürfnissen von 80 Leuten zu haben, ist eine schwierige Aufgabe. Also wenn nicht gleich unmöglich. Also ich habe schon mal den, den den Spruch gehabt Ich kann sehr empathisch sein, aber nicht telepathisch. Also wenn die Leute nicht hingehen und tatsächlich proaktiv sagen, wo denn der Schuh drückt, so, dann ist das schwer, damit umzugehen. Gleichermaßen tue ich mich schwer damit. Die Leute so in dieser 70 30 Verteilung würde ich jetzt mal intuitiv sagen, Legst du zu viel Last auf deine Schultern? Ja. In unseren Gesprächen sagen wir zu denen den Leuten oft gerne mal Sei selbst mal der Kollege oder die Kollegin, die du dir als Musterbeispiel, sozusagen als Musterkollege von allen anderen wünschst. Das ist ja eine ziemlich komfortable Position zu sagen, Also wenn sich die Chefin. Die muss sich erstmal so verhalten wie mir das passt.

00:23:02: Jörg Weidenfeld Die Kolleginnen und Kollegen müssen sich so verhalten wie mir. Das passt die Kunden am besten auch noch, die Lieferanten auch noch. Und wenn dann auch noch die Kohle mehr ist, als ich eigentlich am Ende des Monats erwarte und dann auch noch alle, alle stressigen Faktoren eigentlich von vornherein von mir abgehalten werden und ich dann auch noch dann auch noch der Obstkorb und der Psychotherapeut dabei kommt, ich glaube, dann sind wir zu Hause. Das ist ja nun mal auch eine. Also wenn das die Vorbedingungen sein müssen, um diese um bei der Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage eine das ist eine Höchstnote zu vergeben, dann sind wir im im Märchenland. Ja so. Also wenn ich jetzt einen Wunschzettel formulieren würdest, also so Geist der Lampe ist da, was würdest du dir für dich und dein Unternehmen wünschen? Also jetzt sind wir im Simsalabim Bereich.

00:23:49: Stefanie Bindzus Was würde ich mir wünschen? Ich würde mir tatsächlich wünschen, dass wir noch mehr Leute finden in der Form, wie wir sie teilweise tatsächlich schon haben. Also ich habe natürlich auch da ein paar Kollegen und Kolleginnen, wo ich sage Boah, wenn wir davon noch mehr hätten, dann würde es hier noch mal ab durch die Decke gehen. Dann könnten wir noch ganz andere Dinge umsetzen. Dann könnten wir uns noch viel besser entwickeln. Das wäre so das eine.

00:24:16: Jörg Weidenfeld Darf ich kurz?

00:24:16: Jörg Weidenfeld Darf ich kurz da einhaken, bevor du in dem Wunsch. Weil die finde ich super spannend. Wir nennen jetzt den den, den, den Kollegen oder die Kolleginnen. Wenn mal keine Ahnung. Petra Müller. Ich hoffe, es gibt keine Petra Müller. Weiß ich nicht, ob es das ist. Wir nehmen jetzt einfach mal irgendeine. Was wären die Top Eigenschaften von diesen Traumkollegen, wo du dir wünschen würdest, was davon hätte ich gerne mehr in Serie?

00:24:38: Stefanie Bindzus Okay, also Petra Müller wäre auch ein empathischer Teamplayer. Petra Müller hätte Lust aufs Arbeiten, wäre offen, was neue Entwicklungen angeht, hätte ein technisches Interesse, was sie mitbringen würde und ja und hätte auch noch Lust, sich richtig einzubringen, auch in eigenen Ideen.

00:25:02: Jörg Weidenfeld Danke.

00:25:03: Jens Alsleben Na ja, mit ein bisschen Blick auf die Zeit, die bei uns jetzt.

00:25:09: Jörg Weidenfeld Wir hatten aber noch Wunsch zwei und drei, den würde ich gerne noch zu Ende hören, weil ich habe sie leider unterbrochen. Und dann können wir auf die Zeit gucken.

00:25:15: Stefanie Bindzus Ja, jetzt habe ich meinen Wunsch so ein bisschen vergessen. Also mal abgesehen Ich würde mir tatsächlich manchmal ein bisschen weniger Bürokratisierung in Deutschland wünschen. Das wäre jetzt noch so der andere Part, den ich als Unternehmer jetzt nicht so sehr beeinflussen kann, aber der mir aktuell häufig das Leben schwer macht. Also das ist jetzt gar nicht so sehr von den Kollegen und Kolleginnen oder wie wir aufgestellt sind. Und ich würde mir auch wünschen, dass wir vielleicht von dieser Neugierde und dieser Innovationskraft und diesem gemeinsamen, was wir eigentlich ja repräsentieren möchten, dass noch viel mehr ausrollen könnten. Ja, also auf viel mehr auch auf Nährboden bei unseren Mitarbeitenden stoßen. Das ist nach wie vor natürlich nicht alles einfach und alles rosarot. Und es ist auch nicht leicht mit meinem Anspruch natürlich, diese Menschen dann dahin zu kriegen. Aber das ist etwas, was ich mir wünschen würde, um.

00:26:03: Jens Alsleben Mit Blick auf die Zeit, die ja leider bei uns immer viel schneller umgeht, als mir das so lieb ist, was mich noch interessieren würde, als auch Impuls an deinen Kollegen, Unternehmer und Unternehmerinnen da draußen. Was ist dein erfolgreichster Ansatz, um die Säbelzahntiger deiner Leute ein bisschen zu schrumpfen? Was gelingt dir tatsächlich schon sehr gut, Was dazu beiträgt, dass die Leute ein bisschen mehr Sicherheit, Perspektive und Kontrolle empfinden.

00:26:38: Stefanie Bindzus Ich würde sagen, was wir vorhin am Anfang schon mal hatten Kommunikation und Transparenz. Also die Leute mitnehmen in dem, was man macht. Nicht hinter verschlossenen Türen arbeiten, nicht nicht mit fertigen Paketen kommen und denen das hinstellen und sagen So, das machen wir jetzt so, weil das für unser Unternehmen ganz toll ist. Ich habe gelernt und finde, das ist nach wie vor ein guter Ansatz, mit den Menschen zu reden und sich auch mal ein Feedback einzuholen und vielleicht auch mal aushalten zu müssen, wenn das Feedback nicht so rosig ausfällt, wie man sich das eigentlich gedacht hat. Das, finde ich, ist einfach ein ganz wichtiges Ding, weil das bringt Vertrauen und das bringt eben auch das, wo die Leute dann Lust haben, sich zu engagieren, weil sie sich ja auch zum Großteil, würde ich zumindest behaupten, gesehen, fühlen und vielleicht auch wertgeschätzt, weil man ihre Meinung wissen möchte.

00:27:22: Jens Alsleben Also die Leute zu Beteiligten und nicht zu Betroffenen machen.

00:27:27: Stefanie Bindzus Ja.

00:27:28: Stefanie Bindzus Da will nicht jeder mit. Das weiß ich auch. Es gibt bei uns eben auch Kollegen, die haben auch gar keine Lust, eine Meinung abzugeben, weil die sagen das überfordert mich. Jetzt sag mir einfach, was ich tun soll und ich mach das. Aber wir haben eben auch viele, die wir jetzt, wo wir merken, man, so schrittchenweise kriegt man die jetzt auch dahin, dass die mal aus sich rauskommen und auch mal ehrlich eine Meinung äußern, weil die einfach mittlerweile wissen, dass ihnen daraus kein Strick gedreht wird.

00:27:51: Jens Alsleben Ja, ja, das erfordert natürlich auch das subjektive Gefühl, dass bei dir sicher sein können.

00:27:58: Stefanie Bindzus Genau. Ja.

00:28:00: Jens Alsleben Ja. Ganz herzlichen Dank, liebe Stefanie. Das war ein wirklich wichtiger Dialog. Auch noch mal so aus UnternehmerinnenSicht zu sehen, wie du da jeden Tag dich auch bemühst. die Sorgen teilweise berechtigt, teilweise nicht berechtigt, deiner Mitarbeitenden zu adressieren. Und das hört sich nach einer echten Beziehungsarbeit an, die du tagtäglich da machen musst. Und du lebst damit natürlich euren Slogan sehr authentisch. Wer mehr bewegen möchte, der muss auf gute Verbindungen, gute Beziehungen bauen. In dem Sinne ganz herzlichen Dank an Dich. Es hat Riesenspaß gemacht, dir weiter viel Erfolg. Toi, toi, toi. Immer eine Handbreit Wasser unterm Kiel und bleib stark im Sturm.

00:28:49: Stefanie Bindzus Herzlichen Dank fürs Gespräch. Hat mir auch sehr viel Spaß gemacht.

00:28:51: Jens Alsleben Und denkt dran, habt euren Säbelzahntiger lieb. Er kann auch nichts dafür.

00:28:56: Jörg Weidenfeld Und wenn irgendeiner von euch eine Super Säbelzahntiger Story im eigenen Unternehmen erlebt, seid ihr herzlich willkommen, die uns zuzusenden, mit uns in Kontakt zu treten. Und vielleicht machen wir mal eine Episode gemeinsam. Weil ich glaube ein paar erfolgreiche Kriegsgeschichten im sinnvollen Kampf gegen den Säbelzahntiger oder in dessen Zähmung. Besser gesagt freuen uns natürlich sehr darüber, die mit euch zu teilen, weil ich glaube, dass die auch jeden anderen Hörer sehr ermutigt, auch immer jeden einzelnen Säbelzahntiger nacheinander zu zähmen, so dass sie Stück für Stück immer weniger werden.

00:29:32: Jens Alsleben Genau. Und wenn euch das Ganze gefällt, dann bitte kommentieren, liken, teilen. Und ja, verbreitet den Säbelzahntiger und vielleicht helfen wir uns dann gegenseitig auch ein Stück weit dabei, die eigenen Säbelzahntiger aufzulösen. Bis zum nächsten Mal. Macht's gut, Euer Jens und Jörg.

00:29:52: Jörg Weidenfeld Arrivederci!

00:29:53: Jens Alsleben Arrivederci, ciao ciao!