Nur gemeinsam sind wir stark!

00:00:03: Jens Alsleben Der Säbelzahntiger. Ein Podcast von und mit.

00:00:08: Jörg Weidenfeld Jörg Weidenfeld

00:00:09: Jens Alsleben und Jens Alsleben.

00:00:14: Jörg Weidenfeld Hallihallo, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, herzlich willkommen zu unserer neunten Folge unseres Säbelzahntiger Podcasts. Heute haben wir uns ein ganz besonderes Thema vorgenommen, und zwar die Silos, die Silos, die wir finden in den Unternehmen, die unterschiedlichen Gruppen, Abteilungen, Bereiche, Divisionen, Sektionen, was auch immer. Die ihren eigenen Aufgaben nachgehen, aber auch gerne mal miteinander in Konflikt geraten. Gerade wenn es um Zielrichtungen geht, wo einzelne KPIs im Konflikt miteinander stehen oder gar, wenn es eine Krisensitzung gibt, in der ich sage jetzt mal Umsatzrückgänge dergleichen diskutiert werden und dort mehrere Abteilungen Bereiche, mehrere Silos zusammengerufen werden, um mit der Situation umzugehen. So, und der Säbelzahntiger, der uns da begegnet, der ist quasi im eigenen Lager. Das ist nämlich die Frage nach sind meine Kollegen von den anderen Divisionen und Silos und Abteilungen mir wohlgesonnen und kokreativ oder muss ich mit einem Schlagabtausch rechnen? Jens, hast du so etwas schon mal erlebt?

00:01:29: Jens Alsleben Ja, ich sage auch. Ich sage auch erstmal ganz kurz Hallo. Habe ich das schon mal erlebt? Das erlebe ich eigentlich ständig. Nee. Also Marketing gegen Vertrieb, Forschung und Entwicklung gegen Produktion. Das Head Office gegen den Satelliten, der der eine, Chef gegen den anderen. Wie auch immer, es gibt immer diese wir da und die da. Thematik Eigentlich jeden Tag, überall, in allen Unternehmen. Und das ist auch was völlig normales. Da scheint sich jeder mit abgefunden zu haben, dass der eigene Stamm innerhalb des Unternehmens immer gegen andere Stämme antritt.

00:02:09: Jörg Weidenfeld Was würdest du sagen, Warum fangen wir mit gegeneinander an und warum nicht miteinander?

00:02:15: Jens Alsleben Das ist eine sehr gute Frage. Ich glaube, das hat was zu tun mit Identität auf der einen Seite. Das hat was zu tun mit Waffenstolz. Hätten wir beim Militär gesagt, dass eben derjenige, der Marketing macht, natürlich Marketing liebt und Marketing verteidigt und meint, dass Marketing wichtiger ist als alles andere. Das hat auch was zu tun mit einer eigenen, ich sag mal mit einem Berufsstolz. Hat vielleicht auch was zu tun mit der Erfahrung. Das hat sicherlich was zu tun mit der Führung, also mit der Frage Was ist richtig, was ist falsch, Wie soll ich agieren und wie soll ich nicht agieren? Also es ist wie immer ein brutaler Cocktail, sozusagen von von Erfahrungen, Erwartungshaltungen, Erlebnissen, die dazu führen und Werte Ziele, die vielleicht unterschiedlich sind. Dann der die Angst, Kontrolle zu verlieren oder der unbedingte Willen Kontrolle zu behalten, nicht abzugeben usw. Also es ist wie immer ein sehr komplexes Gemisch.

00:03:24: Jörg Weidenfeld Wundervoll. Und wie ihr gerade hört, hat der Jens wieder ein Paradebeispiel dafür geliefert, wie sehr uns unsere Projektion, unser Kopfkino erstmal reingrätscht, wie groß der Säbelzahntiger erstmal wird. Durch die Vorstellung einer Erwartungshaltung, die wir haben von einem möglichen Gesprächsausgang. Weil diese ganzen Befürchtungen und auch die im Geiste durchgespielten Kämpfe, die finden alle statt, da hat das Meeting noch gar nicht stattgefunden.

00:03:51: Jens Alsleben Ja, genau.

00:03:53: Jörg Weidenfeld So! Aber jetzt gibt es ja sicherlich Alternativen wie, wir wollen ja den Säbelzahntiger immer zum zum Kuscheltierchen machen. Gibt es da sicherlich Alternativen, wie man in so ein Meeting wie wir selber als Repräsentanten eines Silos in so ein Meeting reingehen können und von vornherein dafür sorgen können, dass der von vornherein dafür sorgen können, dass der Säbelzahntiger sehr freundlich ist und dass wir eigentlich cocreativ direkt mit dem ersten Angang agieren. Simulieren wir mal eine Situation. Es gibt ein Thema, sagen wir mal Marketing und Vertrieb werden zum Rapport gerufen, weil die Umsätze rückgängig sind. So, und wir unterstellen mal, wir repräsentieren Marketing und Vertrieb kommt mit rein und es beginnt tatsächlich eine Ansage, dass wenn Marketing seinen Job richtig gemacht hätte. Dann wären wir nicht in dieser Misere. Welche Möglichkeiten würdest du sagen, hätte denn Marketing jetzt, um von vornherein Deeskalierend tätig zu werden.

00:05:02: Jens Alsleben Also ich meine, welche Möglichkeiten hat jemand zu deeskalieren? Deeskalieren? Die größte und wichtigste Thematik dabei ist überhaupt erstmal zu verstehen, was die andere Partei da vorbringt. Also überhaupt erstmal zu verstehen. Woraus kommt dann die Argumentation? Ich meine, wir wissen ja bei so Intergruppenkonflikten, da ist in der Regel gibt es da wirtschaftliche Konflikte, also Wettbewerb um knappe Ressourcen, Budget, vielleicht auch Leute. Dann gibt es Wertekonflikte, weil man unterschiedliche Ideologien hat, Überzeugungen hat. Oder aber es geht um Einfluss, Macht, Kontrolle, Projekt, Oberhoheit sozusagen. Oder es gibt auch menschliche Themen. Dass der der Kollege, dass ich mich da unsicher fühle, dass er mir irgendwie meine Freiheit einschränkt etc. pp. Und es ist ja wie immer. Wir, wir beobachten in dem konkreten Meeting. Da beobachtet halt der Marketing Mitarbeiter, wer vom Vertrieb kommt, wie der auftritt, was der Vertrieb für Argumente vorbringt und geht dann automatisch. Weil das müssen wir ja tun, das haben wir ja schon gelernt in die Bewertung und das was, was er hört und was er sieht, wird sofort gegen gelegt, gegen die eigenen Erfahrungen, Erwartungen usw.

00:06:36: Jens Alsleben Und das erste, was dieser Marketingmitarbeiter, der jetzt in der Lage ist, seinen kleinen Gustav schon zu kontrollieren und der den auch immer mit in der Tasche dabei hat und der den liebgewonnen hat. Macht ist, die Bewertung sein zu lassen und einfach zuzuhören und zu spiegeln, was er gehört hat, damit er sich das auch noch mal von dem Vertriebler sozusagen bestätigen lässt. Und das Zweite, was der Marketingmann oder die Marketingfrau machen kann, ist Dinge, die er noch nicht versteht, zu hinterfragen. Das heißt also, offene Fragen zu stellen an den Vertriebler, um den Sachverhalt für sich so aufzuhellen, dass man tatsächlich dann auch verstanden hat, was der andere so von sich gegeben hat.

00:07:26: Jörg Weidenfeld Genau, weil damit bewegen wir uns erst dann. Wir erkennen mal an, wo die Leute jeweils stehen. Also das gibt es auch in allen zwischenmenschlichen sind. Auch in Zweierkonstellationen gibt es das so dass wenn man dem Gegenüber erstmal wenn man erstmal anerkennt, dass okay, ich erkenne an, du du empfindest das gerade so, heißt noch nicht, dass ich die Schuld für mich anerkenne, aber du empfindest das gerade so, dass das schon großartig deeskalierend ist. Und gleichzeitig geht es ja auch darum, die Energie dann dahin zu bringen, dass wir an den Lösungsansatz gehen. So, ich denke dann, der nächste Impuls ist zu sagen Okay, wir stehen hier, wo wir stehen. Was machen wir denn von hier? Also, nachdem man sich ausgesprochen hat, nachdem man gesagt hat, das sind, wie soll man sagen, das sind die Themen, das sind die Schuldzuweisungen, kann er sagen Okay, habe ich verstanden, Das hättest du dir von mir gewünscht. Jetzt stehen wir da, wo wir stehen. Was machen wir jetzt?

00:08:22: Jens Alsleben Also, was ich mitgenommen habe in meiner Mediationsausbildung, das fand ich wirklich für mich auch noch mal augenöffnende. Ist dieser mehrstufige Prozess in der Mediation der Alphaprozess, wo man sagt, ich muss zuerst einmal in dem Meeting herausarbeiten, was ist eigentlich das Ziel dieses Meetings? Also wo? Wo wollen wir am Ende des Meetings dann rauskommen? Dann tatsächlich den anderen, also das ist die Auftragsklärung, dann die Liste der Themen auch mal auf den Tisch legen. Also sprich den anderen wirklich mal ausreden lassen, was was er oder sie zu dieser Situation zu sagen haben. Und dann der wichtigste Schritt aus meiner Sicht Die Position hinter den Themen verstehen, also die Motive, die Kernmotive dessen, was da hervorgebracht werden, wirklich zu hinterfragen. Also nach dem Motto "Wofür ist dir das wichtig, Was ist tatsächlich das, was dich da so antreibt?" Und wenn beide Parteien sich ausgesprochen haben, wenn beide Parteien auch ihre Motive mal offen auf den Tisch gelegt haben und auch der jeweils andere Partei das dann wirklich nachvollziehen konnte, dann erst ist man in der Lage, gemeinsame Lösungen für das Problem zu entwickeln, die vielleicht auch viel kreativer ganz woanders liegen können, als man das ursprünglich als.

00:09:53: Jens Alsleben Bevor man in das Gespräch gegangen ist. So hätte vermutet, ne Und dann? Aber das ist der sogenannte Heureka Effekt. also dass das H im Alpha. Und dann gibt es einen Abschlussvereinbarung, wo man dann hinterher auch noch mal sagt, wer macht was wann mit wem, wie und und das dann eben auch noch mal verschriftlicht. Und dann geht man aus diesem Konflikt raus. Man weiß, man hat alles auf den Tisch gelegt, Man konnte sich mitteilen, warum, was wichtig war. Man hat gemeinsam Lösungen erarbeitet und hat sich auch noch hard committed, was die Umsetzung angeht.

00:10:32: Jörg Weidenfeld Ja, und in dieser in diesem Austausch kommt, finde ich auch nochmal eine ganz zentrale, musst die dritte Partei nicht vergessen, und zwar die Führungsebene, die gerade beide Bereiche zum Rapport gerufen hat, sozusagen als auch hier integrativ tätig zu werden. Denn grundsätzlich ist jede Diskussion über die Schuldfrage eigentlich schon kontraproduktiv, um überhaupt damit anzufangen. Ja, weil letztendlich, solange man über die Schuldfrage diskutiert, diskutiert man definitiv noch nicht über den Lösungsansatz. Und somit glaube ich, ist es auch extrem wichtig, da also auch ein bisschen in den Spiegel zu schauen, zu sehen okay, bin ich denn als Führung derjenige, der sehr hinter der Schuldfrage hinterher ist? Also habe ich Leute angeklagt für etwas, was sie falsch gemacht haben, was andere Leute beobachtet haben. Habe ich vielleicht den Impuls oder die Grundlage schon dafür gelegt, dass Menschen in den Verteidigungsmodus gehen, um nicht um keinen auf den Deckel zu kriegen? Also dass sich die Leute danach optimieren. Eigentlich nicht bestraft zu werden, anstatt die Lösung zu finden, die es braucht.

00:11:37: Jörg Weidenfeld Und ich glaube, da ist auch ein wesentlicher Impuls für die, für die Führung, für die Führungsrepräsentanz in solchen Konflikten diese Schuldfrage möglichst schnell auszuklammern.

00:11:47: Jens Alsleben Ich meine, Gustav hat wie immer ein bisschen in der Theorie gekramt und raus kam auch so psychologische Modelle der sogenannten Intergroup Forgiveness. Das fand ich eigentlich ganz spannend, dass eben für das bessere Verständnis zwischen zwei Silos ist. Unbedingt erforderlich ist, dass Menschen eine Bereitschaft entwickeln, auf Groll, negative Urteile oder Gleichgültigkeit gegenüber der anderen Gruppe zu verzichten, die, von der sie sich vielleicht geschädigt fühlen. Ja, und was man da eben braucht, um überhaupt ins Vergeben kommen zu können, ist ein gehöriges Maß an Empathie und Empathie kann ich zum Beispiel aufbauen dadurch, dass ich mal mich in die Situation des anderen hineinversetze, also eine Perspektive von der anderen Gruppe übernehme und einfach mich versuche, da mal hineinzuversetzen, wie es vielleicht dem anderen gerade gegangen ist. Ja, und dann wissen wir ja auch so eine Vergebung geht ja nicht, wenn ich noch wütend bin auf den anderen oder Angst habe vor dem anderen. Das heißt also, da sind wir wieder beim Säbelzahntiger. Wenn ich den Gegenüber für mich als Gefahr sehe. Und das tue ich ja immer dann, wenn ich ihn so bewerte, so zu sagen.

00:13:09: Jens Alsleben Und dann ist es wichtig, dass man, um vergeben zu können, sich selber auch noch mal hinterfragt, ob denn diese Bewertung tatsächlich richtig ist. Und auch da hilft ja wieder so ein bisschen die Perspektivübernahme zu gucken, ob der Müller, der mir jetzt vom Vertrieb gegenüber sitzt, das tatsächlich auf mich abgesehen hat oder ob der vielleicht seine eigenen Bereich und seine Leute schützt und gar nicht gar nicht damit gerechnet hat, dass er mir dann irgendwie Schaden zufügt. Also dieses auf die andere Seite zu gehen, um dann wirklich hinzugehen und zu verstehen, wer mir da gegenübersitzt, ist extrem wichtig, um aus der Schuld oder aus der auch aus der Bedrohung, aus dieser negativen Haltung rauszugehen.

00:13:55: Jörg Weidenfeld Jetzt gibt es ein wesentliches Element noch darin, was diese ans eigene Nase fassen, an die eigene Nase fassen angeht. Denn die Erwartungshaltung, die ich habe, von den Motiven über die Motive des anderen, haben ganz, ganz viel mit mir zu tun, haben ganz, ganz viel mit damit zu tun, wie ich reagiere, wie ich glaube, reagieren will, wie ich glaube zu reagieren, wenn ich auf der anderen Seite sitzen würde. So also dieses von sich auf andere Schließen ist also auch eine große Falle an der Stelle, weil die Erwartungshaltung kommt vielfach daher.

00:14:29: Jens Alsleben Die die Erwartungshaltung Das müssen wir jetzt noch mal genauer erklären die.

00:14:35: Jörg Weidenfeld Kann ich ja machen also wenn ich hingehe, wenn ich hingehe und ich wüsste okay, wenn, wenn ich jetzt die Gelegenheit hätte, der anderen Abteilung eins auszuwischen und da richtig reinzugrätschen, dann würde ich diese Gelegenheit wahrnehmen. Sehe ich dann aber bei mir eine offene Flanke, unterstelle ich natürlich dem anderen, das gleichermaßen so tun zu wollen. Aber es ist die Projektion oder sagen oder es ist eine Erwartungshaltung auf Basis des Programms, was bei mir abspulen würde, wenn ich auf der anderen Seite wäre es quasi Empathie. Stufe eins. Stufe zwei ist, wenn ich mich in die Erlebniswelt des anderen hineinversetzt und das dann beurteile. Aber Stufe eins ist so Wie würde ich reagieren, wenn ich da wäre? Und es ist oft so, dass die meisten Leute, die Angst haben vor der Attacke der anderen Abteilung sind die, die besonders gut sind im attackieren.

00:15:14: Jens Alsleben Ja, schon ganz spannend, wie du das so formulierst. Da merkt man, dass du ein CRO bist, der immer in in wilden Stürmen unterwegs ist, weil da war ja viel von Attacke, Flankenschützen und so da war ja, war ja wenig von wegen Ich gehe jetzt erstmal mit einem Vertrauensvorschuss auf meinen Kollegen zu, weil ich vielleicht die Erfahrung gemacht habe, dass der Vertrieb gar nicht so schlimm ist, wenn ich mich mal ein bisschen intensiver mit denen auseinandersetze. Aber es ist halt genau das, was du sagst.

00:15:49: Jörg Weidenfeld Wo es darum geht, die Erwartungshaltung, also die Voraussetzung dafür, dass ich dem anderen begegnen kann mit der Erwartungshaltung das ist gar nicht so schlimm, kann ich einfach, kann ich leichter machen, wenn ich selber auch gar nicht so schlimm wäre.

00:16:05: Jens Alsleben Ja, natürlich, klar. Also wenn ich sage mal der, derjenige, der seinen Säbelzahntiger jetzt schon geschrumpft hat, der also weiß das. Es liegt immer an der eigenen Bewertung, der geht natürlich bewertungsfrei in in so einen Konflikt und hört erst mal zu und versucht sich in den anderen hineinzuversetzen und geht erst mal grundsätzlich nicht davon aus, dass der andere einem Schaden will, sondern sagt erstmal auf der Sachebene zuhören. Ja, und dann ist natürlich die Frage wie ist meine persönliche Erfahrung mit der Abteilung Wenn die immer scheiße war auf Deutsch gesagt, dann ist es für mich natürlich brutal schwer, diese ich sag mal Intergroup Forgiveness an den Tag zu legen. Ja, und dann braucht es tatsächlich eben auch einer Begleitung. Dann braucht es eben auch einen Moderator. Häufig eben diese Führungspersönlichkeit, die die, die dieses Gespräch angesetzt hat, die hilft, die jeweiligen Argumente auch so zu verstehen, wie sie ausgedrückt werden. Da braucht es dann einen Dritten, der da so ein bisschen diese Wut auch kanalisiert und diese beiden Parteien überhaupt erstmal dazu bringt, aufeinander zuzugehen.

00:17:21: Jörg Weidenfeld Wobei natürlich wirklich wünschenswert wäre, wenn von vornherein diese Art von Konfliktsituationen gar nicht aufkäme, dieser Kampf erst gar nicht aufgäbe, weil die formale. Das formale Ziel dieser Interaktion ist ja das Problem zu lösen oder die, den unternehmerischen Fortschritt wieder her zu bringen, anstatt den unternehmerischen Fortschritt wieder her zu bringen, anstatt eigentlich erst mal den Konflikt auszumerzen. Also ich glaube der Schwerpunkt oder zumindest der der Appell für mich, der ganz wichtig ist in dieser ganzen Silodiskussion, ist der, dass wir uns sehr früh darauf besinnen, warum wir eigentlich hier zusammensitzen und zusammenarbeiten und diesen diesem Konflikt erst gar nicht das Momentum geben durch einen Austausch. Weil wenn das einmal Momentum gewonnen hat, wenn dieses Rad einmal läuft, dass man, dass es einen Schlagabtausch gab, dass es viele Emails gab. Aber du bist hier schuld, Du bist da schuld, dass das überhaupt in diese Forgivenessphase, die Notwendigkeit dieser Intergroup Forgiveness reinkommt, dass das möglichst vermieden und vermieden wird in Wehret den Anfängen. Also ganz viel der Eskalation passiert ganz am Ende.

00:18:29: Jens Alsleben Ja, ja und ich meine, da gibt es natürlich auch ein bisschen in die Literatur reingibt, reingeht, den sogenannten Intergroup Contact. Also es man man weiß ja, dass selbst bei ethnischen und religiösen Konflikten immer auch nach einem Friedensabkommen sozusagen Misstrauen, Verdacht, Groll usw auch auch in den Köpfen der Menschen verhaftet bleibt. Und was man eben weiß, ist das Ganze zu reduzieren, also Vorurteile zu reduzieren und Lösungen von Konflikten tatsächlich dann auch den Weg bereiten, geht am besten dadurch, dass man die Leute in die jeweils andere Gruppe bringt, also ein inter inter gruppalen Kontakt auch ermöglicht. Also sprich Marketing und Vertrieb zum Beispiel gemeinsam an einen an einem Projekt arbeiten lässt oder mal Marketing Mitarbeiter in den Vertrieb Seconded für eine Woche und umgekehrt. Damit einfach die Menschen sich als Menschen begegnen in der jeweils anderen Gruppe und dafür dann auch ein Verständnis füreinander und für die für die Themen, die es in der jeweils anderen Gruppe gibt, dann auch auch entwickeln können. Und so gibt es eine völlig neue Verständnisebene miteinander. Und das hilft dann halt auch, mit Vorurteilen auszuräumen und Krisen oder Konflikten vorzubeugen, die sich ansonsten ergeben hätten.

00:19:57: Jörg Weidenfeld Okay, jetzt haben wir unsere 20 Minuten Marke schon wieder einmal erreicht. Es ging wieder ruckizucki. Wir enden ja meistens unseren Podcast immer mit einem Was machen wir denn jetzt für den Zuhörer so? Kann ja sein, dass der ein oder andere unserer Zuhörer jetzt gerade auf dem Weg ist in ein Silomeeting. So, und ich denke um nochmal kurz zusammenzufassen. Was also ganz wichtig ist, ist am Anfang erstmal die eigene Erwartungshaltung zu überprüfen und vielleicht mal davon auszugehen, dass es doch sehr kooperativ sein kann. Also erstmal gar kein gar kein Feindbild oder gar keine Krisenszenarien oder Konfliktszenarien im Kopf so aufkommen zu lassen, ohne dass es in der Realität einen richtigen Anlass dazu gibt. Also mal ergebnisoffen. Das zweite ist, selber einen Beitrag dazu zu leisten, möglichst schnell in die Lösungsfindung zu kommen, anstatt in der Anstalt die Schuldfrage zu diskutieren. Und das klappt am allerbesten, indem man selbst möglichst davon Abstand nimmt irgendwelche Schuldzuweisungen woanders hin zu machen, sondern wenn die einem begegnen zu sagen okay, ich erkenne das an, dass du das so siehst.

00:21:12: Jörg Weidenfeld Aber ich möchte eigentlich viel lieber über eine Lösung diskutieren, als mit dir darüber zu diskutieren, wer jetzt woran wie viel Schuld hat. Und ja, und dann gehe ich mal immer davon aus, dass das auch immer im Interesse der jeweiligen Führung ist, die dann hoffentlich schnell auf den Zug mit aufsteigt, eine Lösung zu finden.

00:21:31: Jens Alsleben Und für die Lösungsfindung ist es wichtig, die Position des anderen zu verstehen und auch die Motive für das jeweilige andere Handeln noch mal herauszuarbeiten. Weil nur so kann ich neue Lösungen gemeinsam erarbeiten Und dann ist es wichtig, dass man sich auch am Ende dieses Konfliktgespräches sozusagen gemeinsam committed und das gerne auch verschriftlicht, damit man eine Verbindlichkeit da reinbringt und um zukünftige Konflikte zu vermeiden, auch dafür Sorge zu tragen, dass es institutionalisiert wird, dass man miteinander in Kontakt kommt. Also gemeinsame Arbeitsgruppen, eventuell auch Austausch von Mitarbeitenden. Um ein Verständnis zu erhöhen für die jeweils anderen Problemstellungen. Ja, genau. Beim nächsten Mal geht es dann tatsächlich um das Thema Projektion. Ist das das wichtigste Thema auch für dich. Und unterhalten wir uns mal so ein bisschen über die Frage der eigenen Bewertung des jeweils Gegenübers Und was kann ich machen, um Projektionen einzuschränken, zu verhindern? Damit man möglichst neutral aufeinander zugehen kann? Und denkt dran, habt euren Säbelzahntiger lieb. Er kann auch nichts dafür.

00:22:50: Jörg Weidenfeld Und wenn irgendeiner von euch eine Super Säbelzahntiger Story im eigenen Unternehmen erlebt, seid ihr herzlich willkommen, die uns zuzusenden, mit uns in Kontakt zu treten. Und vielleicht machen wir mal eine Episode gemeinsam. Weil ich glaube, ein paar erfolgreiche Kriegsgeschichten im sinnvollen Kampf gegen den Säbelzahntiger oder in dessen Zähmung, besser gesagt, freuen uns natürlich sehr darüber, die mit euch zu teilen. Weil ich glaube, dass die auch jeden anderen Hörer sehr ermutigt, auch immer jeden einzelnen Säbelzahntiger nacheinander zu zähmen, so dass sie Stück für Stück immer weniger werden.

00:23:26: Jens Alsleben Genau. Und wenn euch das Ganze gefällt, dann bitte kommentieren, liken, teilen. Und ja, verbreitet den Säbelzahntiger und vielleicht helfen wir uns dann gegenseitig auch ein Stück weit dabei, die eigenen Säbelzahntiger aufzulösen. Bis zum nächsten Mal. Macht's gut, Euer Jens und Jörg.

00:23:46: Jörg Weidenfeld Arrivederci

00:23:47: Jens Alsleben Arrivederci, ciao ciao!